任正非:要有过苦日子的准备 要放弃一部分平庸的员工

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1月18日，华为心脏社区发布了任在华为干部管理研讨会上的讲话，任在讲话中强调，要正确判断未来经济形势，把握命脉，避免盲目性。所有的工作都应该以“生产更多的粮食”和“增加土壤肥力”为目标。

今后几年，总的形势不应该像想象的那样乐观，我们应该准备过艰苦的生活，对经济形势作出正确的估计。5g不能像4g那样普及，它可能会在东部引爆一个地雷，在西部引爆一个地雷。如果不能分崩离析，华为将不得不支持18万名员工，年薪、工资和股票分红将超过300亿美元。如果它不生产这么多食物，我们怎么用钱来分它？

在当前形势下，每项工作都应该以生产更多的粮食和增加土壤肥力为目标。如果基准测试毫无价值，那么应该削减和放弃一些工作来关注它。我们也应该放弃一些平庸的员工，降低劳动成本。

以下是全文:

任宗在干部管理研讨会上的讲话

2018年11月16日

首先，我们应该对未来的经济形势有一个正确的判断，把握住命脉，不要盲目。所有的工作都应该以“生产更多的粮食”和“增加土壤肥力”为目标。

未来几年，总体形势不应像想象的那样乐观。我们应该为艰苦的生活做好准备，并对经济形势做出正确的估计。例如，5g不能像4g那样普及，它可能在东方引爆一个“地雷”，在西方引爆一个“地雷”。如果我们不能分崩离析，我们将不得不支持180，000名员工，年薪、工资和股票红利将超过300亿美元。如果它不生产这么多食物，我们怎么用钱来分它？

在当前形势下我们应该做什么？每一种工作都应该以生产更多的食物和增加土壤肥力为目标。如果标杆管理没有价值，一些工作应该被削减和放弃，去关注它。我们也应该放弃一些平庸的员工，降低劳动成本。

首先，行业软件的改革是成功的。目前，行业软件产品线已经开始盈利。我们应该表扬一些留下来并调离岗位的优秀人员。如果没有行业软件的整顿，就不会有今天终端的辉煌，也不会有云业务的曙光。南京研究院调整了9000人。当时，上海战略退却会议提出，第一批调整后的人员应该先领一等工资，但大多数人没有等涨工资就冲到了上甘岭。也许他们中的一些人是英雄。我们不知道孤独的英雄是伟大的英雄。

阮晔留下一些人继续努力奋斗。这些人也是伟大的英雄，需要被表扬。人力资源部希望他的人仁慈一点。他们今年赚了钱。你能给他们更多的奖金吗？我曾经说过，野战军南下的时候，不要忘记江南游击队，他们大部分是在敌后作战，大部分是在高层活跃的地下党派，他们有建设和管理城市的经验。以此类推，在整风的过程中，我们很多人都是了不起的。

在最初的30年里，我们过得太顺利了。我们正处于战略扩张阶段，组织扩张得很厉害。是否所有的地方都有效，我们应该检查。当你负责干部和资源建设时，你应该深入思考应该做什么。面对现实困难，为了赢得大局，我们需要在今后精简一些机构，每个精简的机构都要有正确的态度，向行业学习。纠正时会有情绪，但我们不能一个一个地纠正，所以我们应该积极鼓励纠正，一定要把消极因素变成积极因素。只有纪念那些被裁掉的、被成功调动的、被艰苦工作抛在后面的人，我们才能给我们未来的整顿队伍留下一个积极的评价。

第二，我们不应该歧视多余的员工。裁员是领导者的责任，不是员工的责任。这位领导人想组织一支“红军”去战场。结果，那个地方没有战斗任务，自然缩小了。因此，我们应该妥善安排富余人员。

我曾经在gts演讲，现在我们使用先进的工具和方法，但是我们应该避免过度裁员。产品生命周期管理人员是宝贵的财富，可以应用到我们未来的新产品中。新产品认识到生命周期管理的规律并在早期阶段采用这些规律会更好吗？例如，如果我们把80年的经验带给青少年，让他们知道应该在早期阶段努力学习和锻炼，那就不同了。经过十几年的努力，它将带给你一生的幸福。

第三，注重施工质量。这种“质量”不是指交付，而是侧重于财务，关注财务指标和财务贡献。现在每个地区都有很多口号，但金融指标是什么？我们经常谈论总贡献。我们能谈谈人均贡献吗？

前一段时间，我们打击制假，惩戒干部，进行了各级整顿，仍然有效。至少我们今天可以安心地坐在这里开会。

第二，我们要“过河”，最重要的是“船”和“桥”。人力资源岗位和干部管理岗位必须先练内功，强调专业性。

我们想“过河”，但我们不能说“撞上长江”。那艘船呢？在金门战役中，解放军全军覆没，实际上是因为没有船。第一批船只驶过，当他们登陆时，刚好遇到低潮，船只搁浅在沙滩上。国民党飞机炸毁了所有搁浅的船只，所以第二梯队和第三梯队无法登船。因此，过河最重要的是船和桥。

首先，人力资源系统和干部系统最重要的部分是34个人力资源模块。所有的人都应该努力学习，并且只有在有效地掌握了工具之后才能拥有它们。众所周知，你必须懂螺丝刀才能成为电工，懂扳手才能成为管道工，懂锤子才能成为铆钉工。如果你没有工具，你可以射击钢板。你能射击这艘船吗？因此，要善于掌握工具，用它们来帮助主战部队解决干部制度和考试制度的建设。

人力资源有34个模块，每个模块都有一个“单板机王”，至少34个；未来，每个模块将至少有3-5个单板王，这将产生100-200个“专家”；然后，对于那些能很好地使用3-5个模块的人，他们被称为“全科医生”，然后产生200-300个。然后，在未来，人力资源中将会有500-600名真正的智者，我们的系统将会很强大。所以现在，“考军长”就是强迫大家学习。如果我们认为专家不够，我们会增加专家的数量，欢迎外国专家。

华为可以在小公司时期被“告知”和“评估”，也有可能从“外蒙古”转变为“内蒙古”。当公司发展到10万人以上的规模时，发现“蒙古医生”正在走向死亡，真正看到“疾病”是必要的。此时，更加强调人力资源的专业性。

其次，我们开始尝试测试相关类别的员工，并敦促大家学习。我主张模板应该是开放的，你可以再复制一次，但是复制应该是合理的。如果你只是一个“书法家”，那就不叫理解。如果你能复制一个逻辑，它将证明你对内容有一个理性的解决方案。当你讨论一个小变化时，你也可以扮演员工、系统部门、代表处、区域部门、公司职能部门、董事会等角色。你可以制造巨大的噪音并在全球传播。这样，从不同利益的角度，我们可以看到奖金是如何分配的，职级是如何提升的。争吵中总会有妥协，将来可以达成共识来执行。

第三，先进工具可以改革吗？是的，但是你应该首先学会理解，说得透彻，甚至比大学教授说得更好。行动前制定一个计划，不要匆忙改变它，只要你理解并深入使用它，为什么你不能改变它？然而，仍然有许多人没有工具吗？如果你只使用权力来管理干部，你可能无法管理好他们。如果你没有很好地管理它们，别人会不相信。然后你可以做一个学术报告，发表一个公开演讲，这样每个人都可以表扬它。这位“试飞员”还可以在世界各地现场直播，不仅谈论自己的工作贡献，还为周边地区做出贡献。战略生育率需要以多种方式产生。公开辩论，不是给人的。生活的本质可能只有一点点。在来pk的过程中，每个人都尽了最大努力谈论“价值体系”。我们需要的是“价值”，而不是“价值观”。经过很长一段时间，我们可以找到规律，使我们的价值评估符合现实。

华为与其内部开放有很大关系。为什么我们要披露排名和表现？为了给你更多的钱，我担心会出问题。如果有人说需要隐私保护，那么如果你降低级别，你会保护它吗？如果你的级别很低，而且你还在努力工作，就给你一个“雷锋”的称号。但是我们是市场经济，我们不需要雷锋。雷锋意味着我们在考核制度中不提倡这种方式。

因此，我们必须总结一下我们从西方引进的这些模块。也许它们不够先进，可以改进，但是在你改变它们之前，你需要了解它们。我们应该考虑如何利用这些模块来提高管理效率，而不是盲目地增加人员、盲目地折叠蛋糕和盲目地讲故事。

第三，贡献面前人人平等，带头冲锋陷阵，使组织充满活力。

首先，为了让每个人在贡献面前平等，我们将简化一些我们不需要很长时间的环节，然后我们可以引导一个团队建立一个团队。“贡献”可以细化和解释。战略环节有解决战略成长问题的战略评价体系。

我们之所以提出荣耀的委托机制，是因为当时的荣耀追求技术上的荣耀感，不愿意做低端。为了鼓励他们，我们提出“按单位数量提成，不按销售额提成”，而低端产品拿到的提成更高，这使他们愿意保卫喜马拉雅山的北坡，而那些保卫北坡的人也有功劳。集团向终端分发奖金包，终端专注于解决内部分配和战略平衡。我们应该简化集团和子公司的授权方案，逐步确定一个长期有效的原则。

第二，建立组织，引导收费。如果内部更新迭代机制需要5-10年才能完成，华为可能会生存下来。这要追溯到上海会议的两句话:“方向要大致正确，组织要充满活力。”如果我们整个组织都在努力工作，还有谁能阻止我们？

不要以为世界各地都有好的商业模式，但华为没有？我们的分配机制处于世界领先水平，只有经过几十年的叠加才能形成，不可能一蹴而就。虽然我们的机制还不够优化，但我们应该逐步完善。获得共享系统，“拉车”比“乘车”分享更多的好处，新来者将保持充电的能量。此外，继人工智能之后，人越来越少，“蛋糕”也越来越大。我们正遭受苦难，他们来的时候有“车”。一代人有一代人的希望，只要我们建立内部机制，就会有一个接一个的迭代更新和充电。

所以，如何选择英雄，如何选择领导者，如何评价冲锋队，让每个人都积极战斗，承担起这个责任，最重要的是你。

(郭萍:有四个建议供你考虑。在10月份的预算会议上，我提到华为的整体态度应该是握紧拳头，练内功。对于干部管理来说，一个关键词就是“练内功”。

第一，干部管理不能缺位，基础工作要扎扎实实地做好，不一定要高。据我所知，有些代表处的主管半年不在现场工作，有些R&D萝卜头在外面开公司，他们也可以带着员工和外包员工为自己的公司工作。现场管理和干部管理的基本职能在哪里？不仅仅是销售、研发，还有每一个环节。不能说这是一个普遍现象，但不幸的是我们已经抓住了它。作为各级干部管理部门，你承担什么责任？因此，不要总是谈论高，先做基础工作，每个人都可以在自己的岗位上谈论贡献。大副不在岗位上，怎么打仗？为什么会这样？你们干部应该首先考虑第一个问题。

第二，干部管理是大副的助手，应该有大副的视角。然而，当考虑在一些地方工作时，有必要有一个全面的视角去做事情。例如，对员工有多少压力？从基层员工的角度来看，有多少个沉重的日子，每一个沉重的日子有什么独特的价值？干部管理部门应该促进各级组织都有自己独特的价值。即使设置了八层自动测试系统，所有的功能都在一层上，那么为什么要设置这么多层呢？在7楼和8楼开会？

第三，无论是干部管理职位还是人力资源职位，要做好这项工作，我们不仅要依靠热情，还需要专业技能，并使用34个人力资源模块来支持企业的成功。正如任主席所说，“有桥必有舟”，这不仅仅是解决问题的决心问题。过去，我们“成功地”将人力资源转化为没有职业属性的工作。我们希望干部管理部门能够重获职业尊严，他们不仅要了解业务，还要了解人、干部管理和人力资源的专业模块。

第四，干部管理和人力资源管理要解决公司的定位问题。人力资源政策必须考虑为整个公司的成功和整个企业的健康发展承担责任。当你是干部部门的领导时，你不仅要考虑自己的利益，还要了解做这些事情的背景。(

来源：搜狐微门户