众海投资?邓康明：复盘阿里的团队观 创业早期民主是对所有人的残酷

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为什么是独裁？因为在这个阶段，生存是最重要的。

这篇文章是由黑马授权的投资者发表的。

看到这样的文章总是很感人。在几年前的风险投资中，头头亲眼看到，当项目刚刚步入正轨时，巨大的麻烦就像海啸一样袭来。沟通与合作机制的预警、利益分配的模糊以及决策权的及时释放最终耗尽了每个人的归属感。

1 1 CEO的作用

公司是一出戏。如果这出戏好，它一定有几个角色。在创业的最初阶段，必须有一个能坚定地带领团队前进的老板。如果你想成为老板，首先，你要有极大的热情和感情投入到你的工作中。第二，你敢于为困难和不确定性冒险。

此外，你需要独断专行，坚持做决定，这样你才能将互联网创业的民主红利转化为实际利益。什么是独裁？独裁是一种权力，它是做出决定、做出决定和不受干扰的权力。在黑暗和孤独的痛苦下，你可以按下这个按钮，说:让我们走吧，不要放弃。团队需要这样的力量。

为什么是独裁？因为在这个阶段，生存是最重要的。决策速度和执行将立即在一家公司和另一家公司之间产生差异。

公司的发展是一个不断尝试和犯错的过程，没有人能清楚准确地规划未来。今天，世界上的一切都是模糊的，一切都是不清楚的，产品和运营模式都是好的。当公司陷入争论时，世界已经变了。因此，在创业初期，公司就像一个帮会，必须有一个做决定的领导，每个人都应该有江湖的信任和感情。

这意味着在早期阶段，初创企业不应该期待民主、谈判或集体决策。只有一个人可以做决定，其他人只能扮演辅助角色来执行决定。如果有太多的演员，不管他们是搭档还是搭档，如果他拒绝接受你，而且他有自己的想法，那么你最好早点分手。

因为在这个时候，民主对所有人都是残酷的。所谓的民主必须在它有机会建立所谓的决策机制和完成所有制度、制度和法治的建设之前存在。没有这个独裁的初始阶段，你就不会有这个机会。

当然，这也需要企业家自己有一颗坚强的心，不要试图与你的团队分享他们的孤独和痛苦，也不要让他们带着这个东西。

那么我们应该分享什么呢？分享有价值的信息，包括公司的经营状况，它是否赚钱，有多少用户，它是怎么来的，这些信息是被几个人知道的，还是被20个人和30个人知道的，结果是不同的。这也是一个组织在早期形成核心文化基因的最佳场景。

许多人问我如何做文化。文化是不讲的。我在阿里早期就这样做了。人与人之间信任和默契的前提是你了解对方的品质和美德。

2从团队到公司

当创业团队发展到9 ~ 18个月时，组织要素开始出现。这时，资金进来了，产品上线了，有了一定的客户基础，员工规模增加到近百人甚至上百人，工作开始变得复杂和难以处理。

这是组织建设的重要时期。如何转变业务流程；如何建立合作沟通机制；如何分配决策权和利益；如何整合新老员工；用什么人，不需要什么人；如何培训人员，如何检查、评估、激励、促进和消除。要建立这些机制，我们不仅要继承，还要抛弃。我们不应该官僚主义，还应该解决今天，适应明天。这是一个艰难而有趣的过程。

而且，创业到这个阶段，有很多矛盾，涉及到老年人、新人、早期创业者、自学团队、外来人才等。创始人应该有一个战略眼光，在战术上清楚地区分舞台关键点，并准确地做出取舍。不要试图让每个人都满意。

现阶段，方正应在三年内解决组织矛盾，逐步清除方正、空降兵、老人和新人等群体标志。这是完成从帮派到团队或公司转变的最关键时期，你需要学会化解和融合几种不同的真气。如果你不能很好地完成这一步，很难想象前面的路。许多公司死在这个地方，伴随着党派之争、权力斗争和盲目决策。

三年后，你应该让不同的群体成为你不同阶段的焦点。

第一个焦点通常是新人和局外人，他们的能力在你的组织中经常是缺乏的。同时，他们很虚弱，应该得到更好的治疗。

第二个关键点是平等对待创始团队，做到这一点，不要后退一步，敢于让一些阻碍企业发展的早期创始人退出，这样新来者就可以有一定的喘息空的空间和受益空的空间。每个人都有弱点，所以我们必须建立相应的机制来弥补它们。在这个过程中，牙齿被打碎并被吞下，否则组织很难成长和健康。

在蝙蝠，似乎只有阿里来了。与腾讯和百度不同，腾讯和百度很早就形成了“空精简职业经理人+创始人”的模式。这可能与两家公司的基因有关。它们是由产品和技术驱动的，而且很难。当人们看到仁慈和智慧时，废话就少了。对于初创企业的创始人来说，选择哪种方式，首先，你必须考虑你的特点是什么，以及你将如何赢得胜利。

3合作伙伴团队建设

合伙人制度是一个非常有趣的话题。众所周知，阿里所谓的无股无权的合伙人制度遭到了HKEx的拒绝，上市经过了几次波折才得以完成。

现在，中国的许多创业公司也在寻找合作伙伴，那么什么是合作伙伴，想象中的合作伙伴和现实中的合作伙伴有什么区别，在创业伙伴体系的形成中有什么好的经验可以分享？这是我想和你讨论的问题。

大约在10世纪，最早的伴侣出生在意大利、英国和其他国家。当时，海上贸易利润丰厚。有人说，我想这样做，但我不知道如何航行，所以我可以支付它。其他人说，我知道如何航行，但我没有很多钱，所以我可以贡献。结果，两人开始合作，利润平均分配。自然，这逐渐形成了一个资源互补的利益共同体。

无论是原始合伙人还是有组织的合伙人，都离不开以下两点:一是利益共享；其次，每一个都有自己的优势。

那么，创业公司能招募一些合作伙伴吗？不可能。你不能这么简单地思考这个问题:首先，合伙人是被留下来的，而不是被招募来的。他们被你跟踪，不断证明自己的能力，并通过长期磨合建立了相互的感情和信任；第二，合伙人不是选举出来的，他们自己跑出去，而业绩决定一切；第三，伙伴不是凝固的，而是变化的，流动的不是腐败的。

就阿里的经验而言，组建一个合作伙伴团队需要相当长的时间。一般来说，创业团队，大约3年后，有些人会脱颖而出；创业3 ~ 5年，要从战略上引进人才，启动组织机制建设，做好内部人才储备；发展到第七年，人才机制应该能够在内部运行，谁上谁下，谁进谁出，培训和培训体系能够自然滚动；在第九年，会有一些你需要的可靠的核心人员。

现在，这个周期可能会更短，估计这个过程将在大约五年内完成。其核心是每年需要一两个人定居下来，这样大约七个人可以在五年后定居下来。你不会想买下、找到或抛弃这些人。如果你不这样做，你必须在你的企业中这样做。与此同时，你应该准备切断一些人，包括兄弟谁开始自己的生意一起和那些从外面招募。这个过程是不可避免的。

阿里在第一批中有大约12个合作伙伴，到2014年9月，合作伙伴的数量已经增长到30个。这30个人由各种各样的人组成:有的来得早，有的来得晚；有些负责产品和运营，有些负责技术和服务，有些负责人事、法律事务和财务；有总裁和董事。18个罗汉和马云一起创业，只有7个成为合伙人，阿里自己训练了近20名士兵，有一票外国选票。这个合作伙伴团队是多元化和有组织的。

与合作伙伴密切相关的另一件事是融资。初创企业需要融资，但融资后，由于股份被稀释，合作伙伴团队可能会逐渐失去或削弱其控制权，然后团队可能会与投资者玩游戏。传统的方式是分享同样的股份和权利。今天，有贡献的人经常影响企业和产品的发展。因此，我们应该记住，不管我的股份被稀释了多少，我的团队必须能够把握帆船的方向，继承组织梦想和企业文化。

虽然阿里团队仅占10%多一点的股份，但合伙人有权提名董事，九个席位中有五个可以提名。与此同时，独立董事是由合作伙伴任命的，雅虎和软银已经签署了安排投票权的文件。

谷歌是一样的。谷歌上市后，他们用农行股票解决了这个问题:b股的投票权是a股的十倍，而c股没有投票权。这是一个完整的算术方法。尽管谷歌的两位创始人并不是绝对控股，但他们通过美国广播公司的股份拥有大约53%的投票权。

在过去的两年里，我还联系了8万名企业家，他们面临的一个重要问题是股权问题。如何分配股权？大多数企业家会担心:我给员工股票，如果他不努力工作怎么办？我不会给他股票。如果他走了呢？我仔细研究了互联网上的优秀企业和上市公司的新贵，如马云、、、周、等。，试图找出正常市场价值与创始人及其股份之间的关系。在这个过程中，我发现了一个有趣的现象:目前阿里和腾讯的市值最大，而马云在所谓的上市公司中的股份最少。我可以看出，市场价值与创始人股份的比例成反比。

4用人之道

我曾经工作过的几个单位都有所谓“最佳雇主”的光环，但事实上，在过去的很长一段时间里，我对雇主这个头衔非常反感。我逐渐意识到，在这个混乱的变革时期，如果我们的立足点不对，企业不能从雇佣关系转变为合作伙伴或泛合作伙伴关系，它可能会失去一切。

由于新技术的广泛应用和新一代人对新思想的迅速接受，今天求职者和企业家、工人和所谓的企业家之间的界限已经变得相对模糊。人们有无穷无尽的选择，但无论他们如何选择，作为个人和企业本身，这种趋势是不可避免的，旧时代将逐渐消逝，劳资关系将被打破，工业时代留下的足迹将逐渐褪色。

现在，只要你的想法是好的，资本自然会追逐你，这就是人文主义和资本之间的竞争。在过去五年左右的时间里，人文主义的力量逐渐超越了资本的力量，这是时代发展的必然趋势。

至于采用什么样的商业模式和管理模式，必须以解决根本问题为基础。我来自60年代。我认为20世纪80年代和90年代和我们没有什么不同。我必须努力寻找人性的基因，学习成长和进步的基因，并找到人性积极和共同的一面，所以在20世纪80年代和90年代没有困难的管理问题。

如果你给他一个空的房间或舞台与他分享，他肯定会愿意一起工作。这可能是一个虚拟的时代，但是人类的心脏仍然是多肉的，90后的心脏既不是化学的，也不是虚拟的。因此，如果所有的企业主都有系统的建设、组织的建设和科学的观念，那么一直困扰着他们的企业人员的不忠诚、不奋斗、不吃苦的问题就不再是问题，这些问题是一定能够解决的。

铁营，流动的士兵，这是过去组织建设的原则，这将逐渐被颠覆和改变。错误的管理是一个怪物。这个怪物违背人性。岗位和人员都是虚拟的，不能激发个人的能力和活力。因此，传统的按人定岗的时代必将过去，典型的权责时代将逐渐消亡。将来，职位将为人们设置，或者工作将为人们设置。

我在2004年离开微软，决定不为跨国公司工作。为什么？我想当老板。但是跨国公司没有这样的机会。我曾经问过自己:我能创业吗？我能代替比尔·盖茨吗？我对自己进行了评估，觉得自己无法开创事业。所以我想加入中国本土企业。当我决定加入一家私营企业时，阿里巴巴一点也不出名。

联想和tcl当时非常优秀。你为什么决定加入阿里，是因为马云跟我谈了三次，最后一次告诉我，我会给你两个选择，一个是做我的hrbp，另一个是你可以去中文网站，向中文网站的总经理学习如何操作产品和网站。这对我来说是一个很大的打击，因为人们设置了帖子，他可能会认为我还有一些潜力。我认为这是一个非常独特的公司，因为这个小因素，它感动了我。在那个时候，为人们设置职位是非常罕见的。

在过去的十年里，我在阿里做了五份完全不同的工作，包括营销、产品、教育和培训。比如，在阿里的教育中，如果你想做，我会给你2亿元去做。如果你不做，我们就不做。这是一个典型的按人设岗的过程。

因此，在我看来，未来的企业只有三层结构:一层是5-7人的自组织团队；第二层是所谓的副总裁或以上，第三层是董事会或股东的结构。所有这些都在悄然改变着，以实现企业之间在组织上的竞争。

老子说:治国平天下，小食鲜，就是这样一个场景。回归人性的本质是激发个体的自我活力，让他们展示自己的能力，利用自己的优点，得到他们应得的。这是一个和谐的场景，而不是依靠传统的管理和政治思想工作。组织应该是自然的、流动的、柔软的和包容的，这样每个人都能找到自己的每英亩三个点，并最大限度地提高人类的效率。如果人们的问题解决得好，企业文化自然会提高，企业的竞争力和灵活性自然会永远持续下去。

最后，我想说的是，首席执行官应该永远关心人，因为业务的完成最终取决于人。

来源：搜狐微门户