TED迄今最好的9个关于领导力的演讲

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领导力不是天生的。什么是伟大的领导者？

本文由我黑马授权的红杉交易所(微信公众号:红杉)发布。

[编者按]波士顿咨询公司(Boston Consulting)高级合伙人罗莎琳德·卢·托雷斯(rosalind Lu Torres)在以4000家公司为样本后指出，尽管世界上有各种昂贵的领导力培训项目，但仍有一半以上的公司未能培养出足够多的优秀领导者。为什么会这样？什么造就了一个伟大的领袖？

另一方面，正如管理学家彼得·卢生吉(Peter Lushengji)和吉姆·卢克林斯(Jim Lucollins)将领导力从一般到卓越分为五个层次一样，大多数创业型首席执行官实际上仍处于第三至第四个阶段，也就是说，尽管他们擅长组织人力资源来实现业务目标，但他们仍远离魅力非凡的伟大领导者，这些领导者将个人谦逊与专业精神结合起来，让团队有意识地跟随他们。

今天，我们推荐九个关于领导力的ted讲座，这可能是迄今为止最好的。这些讲座将集中于诸如领导力的定义、证明、分析和改进等主题。事实上，领导气质不是与生俱来的，领导能力不仅仅得益于后天的培养和实践。对真正领导力的研究只揭示了一些与生俱来的特征，压制了人性的一些弱点。

泰德迄今为止关于领导力的九个最佳演讲

1如何成为伟大的领导者

演讲者:rosalind roselinde torres

托雷斯花了25年时间观察财富500强公司的伟大领袖。几年前，她注意到在培养领导力方面有一种令人不安的趋势。在这次演讲中，她提出了(并回答了)两个问题:

尽管在领导力发展上投入了大量资金，但为什么领导力差距在扩大？

伟大的领导者做了什么让自己成长为更优秀的人才？

引用:伟大的领导者明白，了解与你想法不同的人，拥有更多元化的人际网络，是模式识别和更多层面解决方案的来源。

今天的杰出领导者是什么？许多人认为一个无所不能的超人，站在那里，指挥和保护他的追随者。但这是一个古老的印象。同样过时的是领导力发展培训计划，它通常基于过去，而不是现在或未来的环境。

我们做了一项调查，覆盖了4000家公司。我们问:你的领导力发展培训计划有什么效果？58%的公司认为，他们在选择重要的领导角色时严重缺乏人才。这意味着，尽管有各种各样的培训项目，超过一半的公司仍未能培养出足够多的优秀领导者。你可能会问自己:我的公司是否在帮助我成长为21世纪的杰出领导者？答案可能是:不

在我的职业生涯中，我花了25年时间观察杰出领导者的特征。几年前，我注意到领导力培训中一个令人不安的趋势。尽管在领导力发展培训项目上投入了大量资金，但为什么领导力会有如此大的差异？优秀的领导者会做哪些明显不同于其他人的事情，让他们成长为更优秀的人？

我做了一件事，因为我变得越来越无力去思考这些问题，我很沮丧，因为不同的人领导失败的故事。我辞去了工作，这样我就可以做全职研究了。我花了一年时间周游世界，试图了解高效和低效的领导实践。我去了南非，在那里我有机会了解纳尔逊·曼德拉是如何超越他的时间预测，引领政治、社会和经济趋势的。

我还会见了一些非营利组织的领导人。尽管他们的财力非常有限，但他们仍在努力改变世界，并经常促进与看似敌人的合作。我在总统图书馆花了无数个小时，试图理解环境是如何塑造领导人的，以及他们的行动如何超越任期的影响。

从所有这些研究中，我总结了快速成长的领导者的特点以及他们所做的不同常规的事情，并总结了一些可以增加人的潜能的实践方法。我想和你分享一些。

在更加全球化、数字化和透明的21世纪，信息流动和创新非常迅速。没有一个复杂的模型，似乎什么也做不了，依靠传统的发展方法会阻碍领导者的成长。事实上，传统的评估方法，如狭隘的360度调查或过时的评估标准，会给你错误的信息，并诱导你认为你比现实准备得更好。

21世纪的领导力可以通过这三个问题来定义和证明

你下一步打算在哪里改变你的商业模式或生活？这个问题的答案在你的日历上。你和谁在一起？你谈论什么话题？你在哪里出差？你在读什么书？如何提取要点，决定现在做什么，并随时做好准备。杰出的领导者不会低头，他们会看着周围的环境，塑造自己的未来，而不仅仅是对未来做出反应。

第二个问题是:你如何衡量你的个人和职业社交网络？我们都有一个社交网络，由我们熟悉和喜欢的人组成。所以这个问题是关于你和与你非常不同的人发展关系的能力。杰出的领导者明白拥有多样化的网络是一种多层次的认同思维和解决方案，因为你可以认识和你想法不同的人。

第三个问题是:你有勇气放弃过去让你成功的实践吗？俗话说:顺其自然，适度执法。但是伟大的领导人有勇气去改变。他们不只是谈论冒险，他们真的在冒险。一位领导和我分享了这个事实。当你能在情感上接受别人告诉你的新想法是幼稚、鲁莽或愚蠢的时候，最有影响力的发展就会到来。与传统的领导力培训项目不同，回答这三个问题将决定你在21世纪作为领导者的能力。

什么造就了21世纪的杰出领导者？我见过很多，他们是不同的，他们正在准备，不是为了舒适和可预测的昨天，而是为了今天的现实和明天所有未知的可能性。

2提高工作幸福感的方法

演讲者:肖恩·阿克尔

阿克尔也许是你在ted舞台上见过的最有趣的科学家。他花了几年时间研究幸福，并证明大脑在积极状态下的表现明显更好，而且改善的程度高达31%。为了让你的大脑处于快乐状态，试试这些简单的日常锻炼，在短短21天内让你的大脑恢复活力。

我们发现并不一定是真实的世界造就了我们，而是我们大脑用来观察世界的透镜造就了我们的真实世界。如果我们换一副镜片，不仅能改变我们的幸福，还能让教育和事业结出不同的果实。

3日常领导

演讲者:德鲁·达德利

nuance领导力发展服务的创始人达德利认为，领导力是改善他人生活的棒棒糖时刻。

引用:我们需要用棒棒糖时刻重新定义领导力。我们创造了多少棒棒糖时刻，有多少这样的时刻被认可，有多少这样的时刻被传递，我们是否表达了对这些时刻的感激。

▲视频链接:ted/talks/drew _ dudley _天天_领导力？语言=en

你是给予者还是接受者？

演讲者:亚当·格兰特

作为沃顿商学院的教授和畅销书《给予和索取》的作者，格兰特认为在每个工作场所都有三种基本类型的人:给予者、接受者和媒人。格兰特打破了这些规则，提供了简单的策略来促进慷慨的文化，这样每个人的要求都不会超过他们应得的。

引用:如果我们能让请求者离开组织，如果我们能允许请求帮助，如果我们能保护给予者免于精疲力竭，并让他们有追求我的目标并努力帮助他人的雄心，我们就能改变人们定义成功的方式。人们会意识到成功更多的是贡献的大小，而不是从竞争中取胜。

▲视频链接:ted/talks/Adam _ grant _你是给予者还是接受者

敢于表达异议

演讲者:玛格丽特·赫弗南

你在避免个性冲突吗？这意味着，你通过避免直接面对眼前的问题来处理冲突吗？尽管你可能不承认这一点，但《灾难的时代》一书的作者、连续企业家赫弗南夫人认为，建设性冲突中产生的良好分歧是有效合作和进步的核心。

组织是怎么想的？事实上，在大多数情况下，他们不思考，不是因为他们不想思考，而是因为他们不能思考，组织中的人害怕冲突。

▲视频链接:ted/talks/Margaret _ heffernan _敢于提出异议

伟大的领导者如何激励行动

演讲者:陆伟·西蒙·西内克

截至本文撰写之时，这部经典已经被浏览超过3022万次。史克迫使我们重新审视我们为什么要做现在正在做的事情，而不是仅仅解释我们正在做什么。什么会吸引人们的情感和价值观？这始终是一个值得问的问题，对员工和顾客都一样。

人们购买的不是你的产品，而是产品背后的理念。说出你的想法会吸引那些分享你想法的人。

7脆弱的力量

演讲者:布伦·布朗

畅销书作家和研究者布林卢·布朗认为，脆弱是创新、创造力和变革的发源地。这次历史性的ted演讲确立了工作场所脆弱性的重要性，并说明了领导者与他人联系并激励他们的重要性。

关系是我们存在于此的原因。它给了我们生活的目的和意义。这就是关系的全部含义。

视频链接:ted/talks/brene _ brown _ on _脆弱性？语言=中文

8动机之谜

演讲者:丹·平克

丹尼尔是《驱动力》和《销售人才在等待未来》的作者，《纽约时报》的畅销书作者。他告诉我们，科学已经知道但大多数经理和人力资源经理还没有弄清楚的是，传统的奖励员工的方式是错误的。诸如奖金和休假时间等外部激励应该被诸如目标、激情、控制、自主和控制等内部激励所取代。这样，生产率、员工参与度和员工满意度都会得到提高。

如果你需要的是服从，传统的管理理念是好的。如果你想让员工全身心地投入，自我激励的效果会更好。

▲视频链接:ted/talks/Dan _ pink _ on _ motive？语言=en

听，学，然后引导

演讲者:斯坦利·麦克克里斯托

这位四星上将，前美国驻阿富汗军事指挥官，分享了他对卓越领导的看法。一切都始于倾听，向他人学习，并有一个共同的目标。在战斗中，技术进步和不同年龄成员的存在迫使麦克克里斯托变得更坦率，更愿意倾听，更愿意接受下属的逆向指导。

我开始相信一个领导者是不好的，因为他是对的；他们是好的领导者，因为他们愿意学习并信任他人。

▲视频链接:ted/talks/stanley_mcchrystal

[情报]

#工作容易找到，但是好老板很难找到#

优秀领导者的九大特征

相信不可思议的事情。大多数人只是试图实现可实现的目标，这就是为什么大多数目标是渐进的，而不是不可实现的。

善于在不稳定和不确定中寻找机会，使组织变得更强大。当一切顺利时，很难做出重大甚至必要的改变。

它会显示你的感受。它是人。

不怕寻求帮助。

保护他人免受指控。糟糕的领导会把责任推到员工身上。

他们永远不会为自己的价值感到骄傲，不愿意自己去做，也不愿意把自己投入到单调乏味的工作中，不管他们过去取得了什么成就。

通过言语和行动，员工觉得他们是在和领导一起工作，而不是为领导工作。

有更大的目标。

冒实际的风险而不是虚假的风险:愿意选择不受欢迎的位置，采取不受欢迎的措施，冒险在未知的水域航行。

来源：搜狐微门户