任正非最新邮件：淘汰一个落后的高管可以激励好几个优秀员工

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干部退出机制是每个企业都必须研究的课题。

任在干部管理工作汇报会上的讲话

2019年6月18日

1.干部管理必须以贡献为目标。

贡献面前人人平等

广大干部要抓住机遇，支持公司团队化干戈为玉帛，摆脱平庸和懒惰，打造一支能够支持公司占领未来胜利制高点的钢铁干部队伍。

总干部部的一切工作和各级干部的管理都要以这个目标为目标，这个目标就是贡献。

管理是强调干部的实际贡献，而不是过分强调干部的素质。过去，我们非常重视质量。我们怎么能不贡献呢？

这个人的能力也许不能用质量模型来评价，但实际的贡献是巨大的。为什么你不能先提一下？

提及后，继续评估和测试质量。如果你做不到，你可以去参军。每个干部都说自己做出了贡献，所以可以公开，每个人都可以发表意见，并在网上发布。

我们应该大胆地在火线上选拔，在战壕里提拔干部、专家和专业人员，让一些优秀人员直接通过，激活干部队伍和组织。干部要抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，着眼于胜利。

首席执行官和主管必须每年以10%的速度从底层被淘汰，这迫使他们进行自学和科学斗争。被解雇的管理干部将再次去内部人才市场寻找工作机会。如果你真的需要把你的职位安排下来，你必须先降到你要去的职位的级别，并继续评估而不是放松；

专家必须通过“以考促训”来提高自己的能力，不断通过循环考试和考核，并在实践中做出贡献后才能给予评价。

在循环考核和考核中区别使用，并合理淘汰；专业人员主要做好本职工作，对过程负责，对结果不负责，提供准确、及时、认真的服务，进行绝对评估，不进行相对评估，也不进行最终淘汰。考试位置不变，也许每次考试的题目都不变。不同的专业和不同的级别有不同的考试。可以工作到50或60岁。

凡有成绩的，都要产生干部、专家和优秀的工作人员；在没有成果的地方，应该进行客观的评估和全面的考虑，这不仅仅是数据。我们责备干部不追求完美。我们可以要求他们升职后改正缺点。我们不应该总是提倡好孩子。

现在，我们应该用这3-5年的时间来更换一批平庸或懒惰的干部，下决心更换一批血液。否则，五年后，当我们要为世界大战的制高点而战的时候，干部仍然是稀疏的，那么现在离开那些干部又有什么用呢？

干部管理是各部门负责人的职责，一般干部部门和各级干部的管理制度是配套制度。在这个大原则确立以后，应该允许总干部部大胆地行使一些必要的权力，及时地发现、铲除和更换不适合的干部。

第二，抓紧时间精简行政机构，

减少没有贡献或贡献不大的多余员工

抓紧时间精简行政机构，加快提拔干部和专家，加快淘汰平庸干部。从当局、高级干部和一楼的at开始。

华为不可能永远在这里工作，所以我们应该抓紧时间简化管理，减少没有贡献或贡献很小的多余员工。要合理、循序渐进地重组at团队，at必须是领导胜利的团队。

在当前形势下，公司不是一个蓬勃发展的阶段，而是一个战略收缩和巩固的阶段。工作不好的人应该离开。精简的对象也可以是高级干部。什么高级干部不能被淘汰？

平庸、懒惰和落后的高管被淘汰，下面优秀的基层员工可以被提拔成为高级干部。淘汰一个落后的高管可以激励几个优秀的员工。

政府官员不能互相保护，有能力的人如果不做出贡献就会辞职。随着我们的管理水平越来越高，没有必要让这么多所谓的有能力的人留在办公室，有能力的人会不做贡献就离开。有必要加快基层专家、客户经理和人事支持服务人员的晋升，因为公司迟早会被击败，因为目前的情况不是腐败，家庭没有死亡，平庸和落后的干部正在堆积。

因此，政府官员不能互相保护，政府应该接受前线的评价，努力为前线服务，支持和合理地监督前线，这样基层群众才能信任你。

当局铲除平庸的人才，还有其他优秀的人才可以上来。在目前的干部梳理中，这位干部过去是一位局长，但现在是一位副手。你为什么要做这样的事？

那些没有从固定岗位上清理干净的人可以直接去内部劳动力市场找工作。我在公共关系部工作。如果英国和法国的公共关系负责人不急着去战场，他们只能写ppt，所以他们将被调到负责日常流程执行的工作人员那里。

总部机关要优化管理，实行大部门制，减少重复劳动。你重复的“劳动”是要搅乱整个战场，增加前线的负担。

创造就业的途径是逃离战场，责任由各系统的干部和部长承担。你看不到你的部门臃肿，整个机关的平台重复建设，也就是说，你的职位还是不合格。

目前，政府应加快专业队伍建设，分清哪些是专业岗位，让他们稳定工作，不流动、不相对考核，只有不合格的才淘汰。通过这种方式，机构逐渐转变为稳定的专业职位，并且由于其流程和系统的限制，大量人员现在从事的工作相对确定。

一是流程稳定，二是专业操作岗位稳定。权力下放可以更大胆。美国是一个职员制国家，所以当领导人更换时，它可以被完全推翻。它有两个界限，一个是宗教，另一个是法律。有了这两个界限，它对创新和激增是开放的。

当实施机构挤压时，不允许机构使用他们的权力来压制人们，除非你能找到一个机会来帮助赢得这场战斗。如果办公室里的所有人都挤到第一线，他们不会抢第一线的英雄吗？

说下面的工作人员水平没有你高，但是在战场上人们攀冰卧雪，做出了直接的贡献。你为什么要排挤别人？

因此，被当局挤出去的干部和专家将进入国内劳动力市场，然后组成敢死队去战场。如果政府机构的人员在第一线赢得了战斗，他们可以获得奖金，但不能晋升。晋升机会主要留给在前线作战的基层人员。如果前线有空数量，他们将再次被填满。当前线不需要这么多人的时候，当组织中有很多人辞职的时候，带上股票是没有问题的。

at组织应该定期重组，那些不能履行职责和管理的人应该从at团队中移除，不管级别有多高。落后的部门甚至不能进入at，可以替代一些优秀的基层员工来at团队。

当我们改革at团队时，我们可以从一楼的at开始。必须认识到，当前对军事指挥员的考核是为了检验个人的贡献和能力，这是摆脱平庸和懒惰的重要方法，各部门都要做好。高级干部如果不满意军队司令员的考核工作，就要转业，现在要简化军队的管理。

各部门要主动清理干部队伍。对于那些不敢调整或调整不够的人，部门的薪酬待遇可以打折扣，职级的晋升应该受到控制。例如，我们要求降职或降职的人数(辞职的不计算在内)，降职和降职的人数不够，薪资包应该打折，升职不会给你；降职。降级已经到位。保留你的薪资包。

现在我们不能像过去那样盲目提高工资，薪酬激励应该集中在业务连续性、关键项目和杰出贡献者上。今年只有13人被降职。这样一个温和的干部部门怎么可能有能力克服制裁？

2019年，要加大对中、基层以及优秀推广人员的配股力度。今年的配股优先考虑15-18级优秀人员，包括19级优秀人员。再往上走，优先考虑那些被破格提拔的人。

对于今年进入工作岗位的应届毕业生，一批人员通过考试被选入了重点项目或战略研究项目。如果他们没有通过考试和选拔，他们可以在其他项目和其他统一安排工作。

对于11万名软件人员，我们应该通过考试筛选和尽职调查筛选，以提高我们的软件开发组织能力。比如说，如果你考试考不好又考得好，给他们机会做黄继光；如果你考试考得不好，考得好，你会被淘汰；那些在考试中表现好的人是年轻人。

考试和考试相结合，以这种方式不断过滤人。

第三，普通干部自身部门的重组

以结果为目标，以胜利为目标

在主要原则确定后，我们可以先开始工作，然后整理和讨论其他详细的计划，并不断重复组织建设的过程。

我们常说，监督的首要责任不是得罪人，而是从事监督。最高领导人不能把责任转移到监督上。干部管理工作要对结果负责。如果管理效果不好，相关的干部管理机构应由整个系统代替；负责干部的人，如果不像“赵刚”，也应该被替换，去内部劳动力市场，寻找工作机会。

大多数部门的最高级别机构的人力资源部负责制定政策和计算相关数量。可以考虑将其与干部部门分开设置。但是，在以下组织中，人力资源和干部部的主要工作是执行，应该合并。总干部部可以提出解决方案，并与人力资源部讨论。在不久的将来，有必要编制总干部部的计划，以供批准。

华为大学是一个专业的功能模块，是一般干部部门管理的工具。如何使用好这个工具，你可以讨论一下，充分发挥它的作用。

华为大学不应以社会培训评估指标为目标，而应以胜利为目标。世界上有两所最好的大学，黄埔军校是两条紧身裤，而康达是一条小板凳。年轻人和初中生坐在那里听革命真理，点燃火花，成为高级干部。

你不需要就具体的工作想法进行过多的交流和汇报。既然总的原则已经确定，你应该被允许行使你的权力，大胆地开始。

来源:发自内心的社区

来源：搜狐微门户