第一份工作进入哪家公司？年轻人们在考虑这些问题……

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这是另一个学校季节，但对毕业班来说，不是熟悉的学校遇见他们，而是第一轮求职考试。

在最近的2019年毕业季节，大约834万毕业生离开了校园，比去年增加了14万人。在过去的十年里，《中国商业新闻》杂志每年都会采访一批应届毕业生，听他们谈论这一代人的期望和担忧。从另一个角度来看，急需人才的公司也面临着不断变化的劳动力市场和不同成长环境的年轻人。

年轻人第一份工作想要什么？受年轻人欢迎的公司给了他们什么样的回应？我们试图找到一些答案。

Q1:什么样的公司吸引年轻人？

李娜的求职过程并不顺利。毕业前一年，李娜进入一家大型互联网公司实习，实习期间得到了保住工作的承诺，所以她没有参加秋季招聘。事故发生在2019年。这个部门的新员工人数发生了变化，李娜没能如愿以偿地留下来。

在春季招聘期间，李娜把自己的简历钉在了金海头上，并在职场社交应用软件上直接与人力资源部沟通，比如深情和老板直接雇佣(boss Direct Employment)，最后得到了五份工作。虽然她花了很多精力，但在她看来，这些工作并不是最好的。她最想去的是她实习的互联网公司。

据智联招聘发布的《2019年大学生求职指南》显示，尽管求职人数同比下降了32%，但互联网行业仍然受到毕业生的青睐。通过内部晋升和社会招聘渠道，李娜为自己赢得了一个面试机会，最终得到了互联网公司的录用。她看重公司的品牌和发展前景，其次是工作内容是否适合她，所以她愿意回去，即使这份工作不是所有选择中最高的薪水和最好的福利。

“总的来说，每个人都想进入一家快速发展、前途光明的公司。这是最强有力的驱动因素。”字节跳动企业文化和雇主品牌主管徐敏表示，一家公司对毕业生最直观的吸引力来自其未来的潜力。

由于业务新颖，扩张迅速，具有巨大发展潜力的公司往往会出现年轻人才的巨大缺口。"‘招贤纳士’是一项全年性的工作，每年加入几万人是正常的."徐敏说。这不仅意味着给毕业生很多工作，也意味着他们可以成为前沿领域的一线探索者。

然而，工作机会只是基础，年轻人希望他们是公司成长的“必需”营养，并感受到公司对候选人的尊重。

里奇毕业于上海交通大学计算机系，在字节跳动实习了一年。在寻找实习机会的过程中，招聘效率是提升他对公司好感的一个重要因素。“笔试收到了为期三天的面试邀请，而视频只提供了一天。不到一个星期，我就收到了邀请。”

过去，对面试的认知往往强调对候选人的测试和选拔，但面试过程实际上是一个双向选择的过程。以前，那些只通过别人的评论和公开信息了解公司的学生是通过个人经历第一次感受到公司。

为了提升应聘者的体验，公司需要在严格面试流程的基础上，更加注重细节的人性化，如规范面试时间、语言和面试官的行为，在每次面试后向应聘者发出面试评估邀请，让他们反馈自己的面试体验。“如果他有很大的意见，比如面试官对人特别不尊重，如果情况属实，他可以提出警告或批评，那些经常有问题的面试官将被取消资格。”徐敏指出，完善的招聘标准还应该包括投诉机制。如果候选人不同意评估的合理性，他可以上诉重新安排面试。

Q2:我能融入并快速成长吗？

大学毕业后，周回到家乡无锡银行工作。经过第一年的柜员岗位程式化培训后，她被调到个人账户经理，她的工作逐渐变得痛苦。“我们没有家教制度。没人教你怎么做。他们都必须自己探索。”周对说道。

在她换工作后不久，她在年初进入了表演阶段，并被分配了一个非常高的表演指数。领导不明白她不能开始，指责她“几个月无所事事”，甚至说她不如一个新来的人。由于工作压力和维持人际关系的需要，周在工作的第三年回到了上海，重新加入了求职大军。

在智联招聘的今年调查数据中，“能学到新东西”成为毕业生找工作时最关心的因素，占54.01%。此外，“工作-生活平衡”和“和谐的企业氛围/人际关系”也受到他们的重视，分别排名第三和第四。这表明毕业生的眼光越来越长远和宏观。他们希望通过前几年的学习获得成长，他们也关心组织内部的友好和效率。

合格的导师是新人入职学习的领导者，这不仅有助于新人成功完成身份转换，还能使他们尽快融入团队，了解业务。“进入公司的每个人都将首先进入训练营，每个人都将学习入门知识。同时，您还有一对一的导师。”徐敏以字节跳动的培训体系为例。基于这两项基本培训，公司建立了一个在线学习平台，以及内部分享、周末讲座和技术博客，供员工继续学习。

如果培训中教授的工作方法和技能不能在实际工作中实施，它们只是纸上谈兵。理想情况下，这些方法已经内化到公司所有员工的习惯中，新员工可以带着他们的眼睛进入这个过程。

20世纪90年代，谷歌开始在公司推广okr(目标和关键结果)作为一种目标管理工具。2014年，okr被引入中国，并在大公司中流行起来。徐敏介绍说，字节跳动把这种方法看作是一门长期的必修课，不仅利用了它的初衷，更重要的是，把它作为一种打破等级制度、共享信息的交流工具。在项目过程中，如果有人修改了okr，同事们将会收到飞行手册中的通知，从而调整他们的okr以与团队合作伙伴保持一致。

舒菲是字节跳动的内部办公软件，由负责优化信息流效率的工程部开发。在飞行手册中，任何两个位置的员工都可以立即交流。另一个员工必备的产品是自字节圈，在这个“论坛”中有许多匿名的话语，其初衷是收集反馈和内部信息。每个人每个月都有机会匿名发言三次，这是管理层在会上争论了半个多小时的结果。

以okr、舒菲和Byte Circle为代表的三大工具构成了公司扁平化管理的技术支撑，实现了信息共享、流程精简和团队协作。当一个普通的员工在实施一个项目时，他需要任何产品的标题数据，当他在做回铃音时，只需向直接领导申请；当他需要跨部门协作时，他可以根据okr查询合适的对象并随时讨论它们。

“该公司有一种更开放、更透明的处理方式。当有东西通过字节圈发送时，会有人联系你，每个人都有发言权。这就是我喜欢工作的原因。”里奇说。

然而，当公司规模较大时，实施扁平化管理就更加困难，涉及的人员也比较复杂，这就不可避免地会涉及到不同性质和岗位的员工的利益。"这要求领导者主动打破等级观念."徐敏说:“我们规定在公司里不能用‘你’、‘总’和‘老板’，而且我们不谈论头衔。”

有些吸引力是显而易见的，而另一些则是不言而喻的。对于组织来说，深层的魅力来自文化，这不是一个短期的任务。2018年，字节跳动宣布了“字节模式”的价值观:坦诚而清晰，追求完美，务实而大胆，开放而谦逊，永远创业。徐敏部门的职责是向公司和候选人传达这五个短语的含义。方式也是“字节式的”。例如，有一定价值作为主题的连环漫画被贴在公司储藏室的墙上。

问题3:我有机会发挥自己的价值吗？

毕业于上海海洋大学金融与工商管理专业的曹是一名维权人士。她曾在八家公司实习，但公司的冷酷无情常常让她觉得自己毫无价值。有一次她回到学校参加考试，当她回来时，她发现她的名字已经从名单上删除了。

"一个好的公司是让我在公司里有一种存在感."曹赶紧说:“我见过很多985和211学校的毕业生。”在经历了类似的过程后，他们开始怀疑自己。”但她不想被不合理的外部标准一再否认。

徐鲁然的经历可能正是像曹这样的毕业生想要的。2019年1月，她负责的产品发布了，她作为负责人在新闻发布会上发表了讲话。这个1993年出生的女孩是多山的第一个产品经理，她也叫多山。作为一个80后和90后比例达到97%的公司，像徐鲁兰这样的一线经理在字节跳动并不少见，能够独立工作的产品经理和业务总经理有四五个。

徐敏认为，真正的创新和创业不是来自公司自上而下发起的内部孵化项目，而是来自自下而上。公司的作用是理解和支持。“首先，没有人会因为你年轻而忽视你；第二，你有想法并且是有根据的；最后，公司会给你很多帮助。只有将这三者结合起来，我们才能做好创新工作。”

西瓜视频的负责人张南曾是一名负责用户增长的工程师，但他想在中国制作一段youtube视频。他在各种场合反复提到这个想法，但公司的管理层起初并不同意，但还是同意了他的实验，然后在研发、人力和推广方面给予了资源。2016年5月，“标题视频”，西瓜视频的前身，上线了，独立于今天的标题应用。一年后，“头条视频”正式升级为西瓜视频。张南的判断在一定程度上得到了验证。到目前为止，西瓜视频用户的累计数量已经超过3.5亿。

在敢于分权的公司里，新人会觉得自己很重要。例如，徐敏说，一名清华毕业生在学校的机器科学培训室管理60套服务，在公司工作时，他不得不自己管理6万台服务器，这要困难一个数量级以上，自然影响要大得多。

对于没有经验的新员工来说，获得和老员工一样的机会也意味着更大的尝试和错误的可能性。徐敏相信真正有利于创新的公司会“给你安全感，这样你就不用太担心了。”“例如，每个月的okr都是由员工自己设定的，如果不符合高标准是可以接受的，不会因为没有达到而被扣除。”

Q4:我能得到足够的回报吗？

一个趋势是毕业生变得更加“聪明”。

不要以为90后只关心“诗和距离”。根据智联招聘的调查结果，47.31%的受访学生认为“高薪、挣钱是最重要的”是找工作时最重要的因素之一。“他们会想，‘你不必告诉我3到5年后的宏伟目标或愿景，你只需告诉我我的薪水和福利是什么样的。’”智联招聘校园招聘部的工作人员说。

一方面，合理的薪酬激励制度有利于维护内部公平，另一方面，它有助于抵御外部竞争。在内部，这是每个员工自身价值的完全回报；从外部来看，有竞争力的薪酬有助于公司发现和留住人才。

许多公司对退货问题变得更加坦诚，这是人力资源管理理念变化的背后。字节跳动首席执行官张一鸣在2016年Codesource Capital年会上表示:“这不是成本问题，而是回报和产出问题。”按照这种思路，人才管理变成了一种投资，所以没有必要对劳动力成本设置太多的限制。因此，人力资源部应该至少每年一次对市场工资进行定位，以保持公司在行业中的领先地位。与此同时，薪酬是根据职位级别、绩效和个人成长来决定的，奖励留给薪酬，而不是资格和人情。

初创公司使用的股票期权奖励通常对早期员工最有利，但随着公司的扩张，说服力会下降。为了向候选人强调“无论何时加入，你都可以获得回报”，另一个长期的选择是通过激励来提高年终奖金的比例。徐敏说:“最长可达一百个月。”

这意味着以前对高回报但不稳定的新兴公司的印象不一定准确，越来越多的年轻人确实在改变他们的想法，但就业环境的影响不可忽视。根据《2019年大学生就业指南》，今年应届毕业生人数与招聘需求人数之比为1.41，去年为1.54。在供需失衡的激烈竞争下，“寻求稳定”的意愿正在上升。一个明显的例子是，输送到国有企业的应届毕业生数量同比增长了5%。

这并不意味着“倒退”。同样值得注意的是，在大学里，私营企业的就业繁荣程度最高，成为接受应届毕业生的就业大本营，而45.24%的应届毕业生表示，他们会接受创业公司的邀请，最公认的理由是“在那里培训人才”。随着毕业生对传统道路的崇拜慢慢消退，年轻人才正转向多元化企业，开辟更加个性化的未来道路。

(应受访者要求，李娜在文中是化名)

来源：搜狐微门户