任正非谈华为人事：我们要战士，不要完美的苍蝇

本篇文章1710字，读完约4分钟

图片来源:中国视觉

钛媒:华为总裁办公室近日发布2018年第20号文件，华为总裁任就人事改革发表了自己的看法。

任认为，人力资源干部必须懂业务，否则无法识别哪些是优秀干部，只能通过增加流程节点来追求完美:

我们现在雇佣员工，就像选择内衣模特一样，挑来挑去，但我们不会反抗。我们需要战士，而不是完美的苍蝇。

任还表示，人事服务并不全是社会提供的基本服务。人事改革也必须控制成本。不可能给人事部门增加太多的准备工作，给他们自己增加负担:

在改革的过程中，我们还应该控制成本，检查现有的业务运作是否满足需要，并做出有针对性的改变。我们不应该盲目、僵化或铺张浪费，也不应该在非战略机会上消耗战略力量。

任还建议，人事服务成熟时应该分开，公司的劳务服务也应该考虑。例如，海外签证服务中心成熟后，将会转移到汇通，汇通应该像发展机票业务一样发展签证业务，同时也应该研究如何将海外本地的优质供应商纳入正规渠道。(钛媒体编辑赵红宇综合整理)

附件:任在《员工关系改革进展报告》上的讲话

首先，健康指导中心应加强平台管理，从积极关心健康走向积极管理健康。

我们将所有与健康相关的业务分配给健康指导中心。在进入行政管理之后，我们应该管理健康保障、意外伤害保障和商业保险(涉及健康类别)，包括对困难地区安全服务的指导。原则上，相应的预算应以保险费用为主，不足的费用，特别是海外困难地区，可以纳入合理的预算管理。健康指导中心实行平台管理，可以让医务人员到一线帮助解决问题，也可以吸收一线和其他岗位的优秀人员回来转岗充实自己。

健康指导中心不管理特定的健康业务，如健身中心。你只需要指导和获得建议，而不考虑建设。建成后，将由物业管理。此外，内部管理应该是灵活的，而不是僵化的。例如，从事心理咨询和紧急治疗的员工因工作而承受着巨大的压力，可以采取适当的政策和方法来帮助他们减轻压力。

华大现在正试图探索领导心理学。我们可以尝试做一个管理平台，在线介绍心理专家和心理咨询机构，在线提供服务。一方面，健康指导中心可以与一些做心理咨询的网站合作，为我们的员工提供心理咨询，减少心理障碍；另一方面，我们在招聘时也可以找一些心理学家来提前识别一些有精神疾病的人。

李志远诊所和松山湖诊所开业后，引入了适度竞争，这是一件好事。应该有更多的好医生，服务质量会提高。

二是人事服务改革要控制成本，不要通过增加编制来增加服务，不要在非战略机会上消耗战略力量。

在人事改革中，所有涉及人事的业务都应该协调起来，一起改革。人事服务首先为在职员工提供基本服务，公司根据提供的基本服务分配预算或内部结算作为基本费用；为退休员工和在职员工家属提供的服务，可参照外部人事服务公司的收费标准。在人事服务改革中，要向员工提供指导，通过宣传让他们知道如何使用公司提供的相关担保，充分发挥积极的支持作用。这次松山湖买房时，你能指导员工如何使用公积金吗？

在改革的过程中，我们还应该控制成本，检查现有的业务运作是否满足需要，并做出有针对性的改变。我们不应该盲目、僵化或铺张浪费，也不应该在非战略机会上消耗战略力量。不应该过多地接管人事服务，应该由社会提供的服务不应该变成公司应该提供的服务。他们支持减少人员配备和增加服务，但反对增加人员配备和增加服务。

人事制度改革已经成熟并被剥离。在人事服务被划分出来之后，我们还应该考虑管理公司的劳务服务。海外签证服务中心成熟后，将移交给汇通。汇通还应该像发展机票业务一样发展签证业务，同时研究如何将海外本地优质供应商引入正规渠道；签证共享平台应建立在公共云之上，借鉴行业先进的签证平台模式，充分整合内外资源，快速高效地解决空壳运输问题。持续管理改进也可以从相对评估转向绝对评估。剥离后，未来的人力资源管理部门将是政策和监管部门，不考虑具体的业务运作。

三、人力资源干部必须懂业务。

在下一步的人力资源改革中，欢迎懂业务的人上来，因为如果人力资源不懂业务，他们就不会识别哪些是优秀的干部，也不会判断谁是好的谁是坏的，而只会通过增加流程节点来追求完美。我们现在雇佣员工，就像选择内衣模特一样，挑来挑去，但我们不会反抗。我们需要战士，而不是完美的苍蝇。

来源：搜狐微门户