唐宁：面对人才挑战 我是如何选人、用人、培养人的？

本篇文章3056字，读完约8分钟

真理不在你我之间，而在你我之间。

这篇文章是由黑马授权的投资者发表的。

简介:最近是人才流动的高潮。尽管许多小型初创公司渴望人才，但招聘合适的人才往往很难。因此，当你投票时，你会想，创业公司应该持有什么样的就业观念？

不经意间，头头读了唐宁先生的一篇分享文章，读后觉得很有收获。唐宁先生有他自己的一套价值观和方法，关于如何选择人，如何雇佣人和如何培训人。我希望你读了之后能有所收获。

1如何选择人员

我记得有一次在哈佛商学院，哈佛商学院的老师说中国没有大企业。我问为什么。他说，中国的商业周期相对较短，寿命也不够长。我非常同意他的回答，所以我告诉我的同事们，如果有一天我们都走了，但CreditEase仍然存在，我们对包容性金融的美好愿景不断得到继承和实现，那么我们的企业和组织将会是伟大的。

那么，我们如何才能确保企业的长期成功呢？我认为，也就是说，我们必须同时拥有理想、追求和激情。只有不断创新才能让金融变得更好。

在招聘人才时，我有自己的一些原则和标准。事实上，我很少用“招聘”这个词，但我认为用“寻找潜在合作伙伴”这个词更合适。

首先，在面试地点的选择上，我经常把人放在咖啡店里。因为我觉得这个场景有互联网的精神，注重平等、开放、率直，非常符合诚信的精神。CreditEase的工作紧张而轻松，同事们热情而投入，这是“紧张的”；人与人之间的关系很简单，每个人都互相欣赏，都很快乐。例如，每个人都直接叫我唐宁，这可能有点美国风格，但只有尊重同事，他们才能放松。平等友好的气氛是内心平静的前提，这是“容易的”。

因此，我不认为咖啡店里的场景是采访。面试不是居高临下地看谁，而是每个人交朋友的机会。每个人都互相学习，谈论自己感兴趣的话题。这种分享非常好，每次都受益匪浅。

其次，对于那些有兴趣加入CreditEase的牛，我会在和他交流的时候告诉他们，如果你来CreditEase只是为了找工作，这里不适合你。CreditEase是一个你需要高度认可我们的事业、哲学、团队和文化的地方。我们想做的是能够给我们周围的人和事带来好的、大的和不同的视角。你必须用心去做，愿意和一群有理想的人一起实现你的梦想，这样你才能努力工作，有归属感。也许正是因为这种“善”的理想，我们激励了一大批有理想并愿意奋斗的人。

第三，我用人的标准之一是德才兼备和负责任。金融事务非常敏感，金融创新是一个跨境问题。这是一个巨大的挑战。做对的事很难，但做错的事很容易。有各种各样的技巧可以做到。这就要求从业者除了要成为大师之外，还要有很强的自律性、使命感和道德标准。没有这样的道德观，你在创新手段上变得更先进是非常危险的。因此，当我选择人的时候，我必须从最好的中选择最好的。

我认为，中国的金融管理者和投资者应该获得更好、更透明的服务。从事金融规划、投资和财富管理的中国同事应该每天扪心自问，他们是否问心无愧地提供了产品和服务。我很荣幸与银行的几位资深同事交流这一想法，他们同意并发展了这一想法。

2如何利用人

当同事加入我们的团队时，我们应该如何正确地“用人”？我认为，作为朋友，我们所有人都有共同的使命和责任，所以新加入的朋友总是在他的心里和葬礼队伍中。

作为一名经理，你不用给自己一个头衔就能真正拥有领导力。领导力是由你自己完成的。无论我们的团队是大是小，只有以团队成员为基础，我们才能实现他们和我们自己。

1)鼓励同事大胆创新，在一定程度上容忍错误。

我记得有一次，一个从事营销的同事在工作中犯了一个非常严重的错误。那时，他非常害怕，在我的办公室里，他的头低得抬不起来了。我对他说，没关系，从错误中学习，将来把事情做好。现在，这位同事已经成为我们公司的骨干。我经常觉得，如果不让年轻同事大胆尝试，不珍惜他们的信任，不容忍他们的错误，怎么能让公司不断创新呢？

我相信有句谚语说:“真相不在你我之间，而在你我之间。”对于一个组织，包括首席执行官或创始人，没有人有绝对的真理，创新型组织不应该是这样的。相反，他们应该通过头脑风暴来碰撞火花。作为一个领导者，你应该敞开心扉，以一种非常谦卑的态度认真倾听，并认真理解同事们对这个问题的看法。我们的同事可以在会上直接指出我的问题。我会接受合理的，我会耐心地回应误解。

如今，产业结构和市场变化很快。如果你不能真正审视自己，你总是生活在过去和空，你跟不上市场的变化。你的公司很难有一个现实而务实的文化。因此，我们通过优势互补和集思广益找到解决方案，这是非常面向互联网的。最终的解决方案是众包的结果，没有最好的也只能称之为更好。

2)当团队在某个问题上遇到重大分歧时，不要过多干预。

如果团队在集思广益的过程中对某个问题有很大的分歧，这表明最终确定策略的时机还没有到来。通常，在这种情况下，我不会干涉，但我建议我们再讨论一次，因为策略不是虚幻的，你必须根据市场需求做好功课，做好一系列准备，找到逻辑，最后团队达成共识。因此，我们应该从小事做起，解决实际问题，而不是整天强调策略。一旦你上来，你就可以调整你的策略，你不能碰你的脚，在半个空漂浮，这让你感觉很不舒服。

3)支持各部门过河，保持各部门积极主动的沟通态度，打破部门间的隔阂。

2013年，我们提出了一个概念，叫做“支持部门游过江”。这句话是什么意思？在CreditEase的快速发展过程中，有时业务部门和支持部门之间似乎有一层足够的纸，似乎总有一条河把它们分开。因此，公司建议将支持部门从事务性支持转变为战略性指导，使支持部门能够与业务部门紧密结合，为每个人提供贴心的服务和关怀。

从那以后，我和后勤部的同事一直在学习“游泳”。我还告诉业务部的同事，如果他们发现有些疲惫的人穿着湿衣服过来，请接受他们，让他们知道业务部的困难和挑战，一起解决问题，给顾客带来好的服务和感受。“游到河对岸”代表着一种积极主动的沟通态度，有助于打破部门之间的壁垒，形成协同效应，最终形成企业的核心竞争力。

3如何训练人

新同事加入我们的团队后，我们会积极认真地对待他们，帮助他们找到最合适的职位，因为他们的未来很大一部分掌握在你手中。

此外，我们一直努力在公司内部建立一个学习型组织。我经常告诉金融行业的同事，我的专业怎么可能够难呢？热爱学习的人通常有文化、品味、追求和精神；学习时间长的人必须对生活有一个非常谦虚的态度，并且自己的素质和能力都在不断提高，这样才能创造出优异的成绩。然而，学习不是一蹴而就的，它需要通过每天的积累来培养。只有当你对自己有高标准和严格要求时，你才能成为一个所谓的成功人士，而成功是一种习惯。

培训是学习的延伸。在这方面，CreditEase已经与国内外的最佳资源建立了联系。例如，它与清华大学经济与管理学院联合举办了一个高级经理培训班，已有200多名CreditEase的中高层管理人员从这里毕业。清华的老师动情地说，在清华，很少看到一家私营企业每年能派这么多员工来学习。事实上，情况就是如此。我希望我们的同事能站在巨人的肩膀上学习。

CreditEase还有另一种企业文化，称为“干货文化”。年度会议是管理层集思广益的绝佳机会。所有部门都将展示自己的表现。我们首先达成共识:首先，我们必须谈论干货，而不要谈论各种虚假的东西；其次，当你说话的时候，想象你自己是一个听众。如果观众不愿意听，就不要说。这样，谁说好，谁说不好，一目了然。因此，如果你所说的是不真实的，信易没有干货，没有客厅，我们在信易的业务是由每一点干货积累起来的。

来源：搜狐微门户