CEO自测问卷：你是公司的天花板吗？

本篇文章4550字，读完约11分钟

你是个好领导吗？你怎麽知道？

这篇文章是由风瑞资本授权的黑马发行的。

你是个好领导吗？你怎麽知道？

在痴迷于用指标来评估管理水平的创业文化中，许多创业者很难回答这个与自己相关的关键问题。人们很容易通过商业成功来衡量一个领导者。但即使是最成功的创始人也知道时间、地点和运气在其中发挥了多大作用。用公司业绩的商业底线来评估领导力，并不能帮助领导者提高自己。

有更好的方法吗？

本文介绍了一套评价领导力的方法，希望对寻求自我提升的领导者有所帮助。这种方法是基于我对与四位杰出领导人密切合作的观察。

他们是艾德·卡特莫尔(皮克斯的创始人)、史蒂夫·乔布斯(皮克斯的首席执行官)、约翰·拉塞特(皮克斯的首席创意官)和鲍勃·伊格尔(迪士尼的首席执行官)。

令我惊讶的是，这些人在风格、性格和做事方式上几乎不可能更加多样化。你不能用任何单一的领导模式来描述它们。其中一个是内向的科学家，另一个是外向的艺术家。一个是大学辍学生，他创办了一家公司，因其暴躁的个性而臭名昭著；另一个是职业经理人，他彬彬有礼，精通外交手段。

虽然他们有不同的风格，但他们可以为追随者创造一种非凡的信任感。他们以自己的方式，通过做三件极端的事情来建立信任。我认为这三样东西是成为一名优秀领导者的必备素质。没有这些品质，你不可能成为杰出的领导者，因为没有它们，你就无法建立信任。

衡量领导力的方法是围绕这三个维度来衡量领导者的角色。详情请参阅本文末尾的领导力评估问卷。

我认为无论一个人的性格、气质类型、个人背景或职业背景如何，他们都可以成为优秀的领导者，他们可以用不同的方式领导团队取得成功。但是作为一个想要被别人信任和追随的领导者，你必须在以下三个关键方面尽力而为:

清晰的思维和沟通技巧

优秀的领导者思维清晰，表达流畅。他们描述的愿景很迷人，所以他们愿意为之奋斗。如果你的员工对你的愿景和策略感到困惑，或者不觉得他们令人兴奋和值得信任，他们就不会坚定地跟随你。

清晰的思维总是先于清晰的语言。为了提高你的沟通技巧，你最好花更多的时间思考对你的生意真正重要的事情。一旦你想出每个人都需要理解的重要事情，练习用简单的语言表达出来。

简单是至关重要的。亚马逊首席执行官杰夫贝佐斯(Jeff Bezos)多年前向团队提出的零售战略就是一个很好的例子。他对这些策略的描述基于消费者持续偏好的三个方面:更低的价格、更多的选择和更快的交付。

▲办公室亚马逊首席执行官杰夫·卢贝佐斯。

直到今天，亚马逊员工在降低价格、扩大选择和加快分销方面所做的一切都在为消费者创造价值，并推动公司的战略。正如贝佐斯所说，你可以用永恒的事物创造一个常青的商业战略。当你真的同意某事时，即使你不得不做出长期的努力，你也应该投入巨大的精力。

随着公司规模的扩大，花时间准备内部沟通变得越来越重要。当你的公司扩张时，你的员工将变得更加多样化，与你有私人关系的员工数量将成为少数。因此，员工不会轻易知道你的意思。如果你和他们沟通不好，他们更容易感到困惑和紧张。

优秀的领导者会花很多时间准备内部沟通。不管他们有多自然，他们都做不到，要么让他自己去。

例如，shopify的首席执行官鸢Ltke和他的高级管理团队花了数百个小时准备他们的年会。鸢说，我们希望成为一家联系松散但高度一致的公司。年会是实现这一目标的重要手段，因为它是品牌概念的同步。我们花了很多时间准备这次会议，因为如果我们能在年会上很好地沟通，我们最终就能达成高度一致。然后我们可以利用每周例会来确保在下次年会之前我们不会偏离目标太远。

人们的判断

优秀的领导者对人有很好的直觉，尤其擅长选择他们想授权的人。他们可以发现人们的潜力，并判断人们的野心何时超过他们的能力。

当他们对就业或晋升做出错误判断时(这是不可避免的)，当这些员工不能再被提升时，他们有勇气做出纠正。没有什么比选择错误的领导或未能及时纠正错误对一个组织和领导地位更有害的了。在做出招聘和晋升决定时，判断力是最重要的。过于频繁开车的领导人很容易失去他们的信誉和信任。

直觉上，不是每个人都有天赋，但每个人都可以提高自己。

收集更多的数据将有助于你做出更好的用人决定。当你需要招聘团队领导时，尽量多见一些在这个领域最优秀的人，这会让你更有眼光。花尽可能多的时间和你想招聘的经理在一起。

在2016年的一次采访中，优步首席技术官图恩·范描述了对首席执行官特拉维斯·卡兰尼克的采访，采访持续了两周30个小时，一对一，包括特拉维斯出差时的skype采访。在那30个小时里，范继续说，我甚至忘记了这是一次采访。这就像两个同事之间的讨论。

▲优步首席执行官特拉维斯·卢·卡兰尼克。

对候选人进行全面的参考调查，询问推荐人是否有任何行为可以证明候选人具有优秀的判断力和高度的诚信意识也是有帮助的。这些品质在面试中很难发现。此外，试着从这些失败中吸取教训，比如招聘失败，提拔了错误的人，或者陷入无法帮助人们提升自己的困境。

03个人诚信和责任

优秀的领导者有非常突出的诚信意识和对使命的责任感。

正直意味着支持有意义的事情，而不是被狭隘的个人利益所驱使；这意味着承认你的错误，谦逊和开放地接受重要的反馈，努力改进，而不是表现得好像你总是对的；这意味着避免伤害信任的事情，如偏袒、利益冲突、不恰当的语言和不恰当的工作关系。

▲微软公司首席执行官萨提亚·鲁纳德拉(Satya Lunadra)担任首席执行官已有三年，他通过改变狗咬狗的性文化重塑了微软。

测试诚信感的一个方法是问自己:如果你的团队能够完全透明地看到你和每个员工之间的交流，并且完全理解你对待每个员工的方式，你会为自己的一些行为感到羞耻吗？这个标准很高，但这是每个领导者应该努力实现的。

除了投入时间，优秀的领导者还把自己的工作视为人生的核心使命，并激励和影响身边的人。他们认识到自己的个人价值，并在领导他人实现其使命的过程中获得满足感。他们的个人责任可以转化为高度的个人生产力和执行力，并成为推动其机构效仿的基础。

所有这些都指向一件事，信任

如何判断你是否是一个优秀的领导者？如果你在上面提到的三点上都做得很好，并且赢得了周围人的信任，你已经是一个好的领导者了。

建立信任的方法既是一门科学也是一门艺术，它不仅需要能力，还需要素质。

当领导者对未来有清晰的愿景，并将整个组织推向正确的位置(产品、销售、员工等)时。)，信任是自然建立的。事实能证明你对未来的期望是正确的吗？例如，要生产什么样的产品？你做什么样的投资？如何应对竞争和技术的变化？您选择的合作伙伴是正确的团队成员吗？

随着时间的推移，这些问题将会得到解答。只要你回答正确的次数足够多，你就会获得别人的信任。我把这种方法理解为建立信任的科学。它的基石是清晰的思维，良好的沟通和正确的判断。

建立信任的艺术更加复杂。

尤其是，它需要领导者将沟通能力与真诚结合起来。在正确的时间说正确的话，传达共鸣和正确的判断。当你的注意力不局限于你自己的成功、财富、名声和地位，而是站出来支持一些超越你自己的想法时，这种信任就会增长。

当你对别人诚实，不知道就像你不知道一样，而不是强行成为某人，这种信任会增强。不要假装是史蒂夫·乔布斯或埃德·卡特莫尔，你只能是你自己。

绝大多数领导者都懂得建立信任的科学:他们会对产品和战略进行清晰的思考和沟通，在招聘人才和鼓励他们提升到管理角色方面做出卓越的决策，他们也知道如何做出承诺，实现承诺的深远价值。

但我的个人经历告诉我，要成为一名伟大的领导者，你必须掌握建立信任的艺术。领导者经常需要做出艰难的选择:解雇合作伙伴，对错误负责，不能满足每个人的所有要求，让一些人失望

伟大的领导者会将这些挑战视为建立信任的机会，他们会问自己:应该采取什么样的行动，应该选择什么样的沟通方式，这样他们的合作伙伴才能更加坚定地信任他。当我们面临严峻挑战时，伟大的领导人会把巩固信任放在首位。

也许这是我们所有人都可以从伟大领袖身上学到的重要一课:在困难时期，当你需要权衡不同的行动计划时，问问自己:哪种方式可以增加人们对你的信任，无论是对你个人还是对你的领袖？相信我，每次你选择了正确的道路，你都不会后悔。

领导力评估问卷

评价领导力的最好方法是衡量一个好的领导者所必需的三种能力:清晰的思维和沟通技巧、对人的判断、正直和承诺。这需要从员工那里获得反馈，但大多数创新型企业并没有系统地做到这一点。

最终，所有公司都试图收集员工满意度信息，然后将其转化为结构化数据。事实上，一个优秀的人力资源团队的核心任务之一就是获得并记录员工满意度，以此来衡量领导力。我建议，当创业团队的规模达到50人时，我们应该开始系统地收集这些数据。

无论采用什么方法，准确衡量领导力都是非常重要的。我希望下面的例子能引起更多的关注，帮助你设计一个更好的员工满意度调查。

这些问题用于首席执行官的评估，并可适用于公司的任何领导职位，只需稍作改动。目标之一是衡量首席执行官和员工反馈之间的一致性。

1清晰的思维和沟通技巧

首席执行官的问题:

请在两分钟内写下公司的使命、战略和关键指标。

请列出2-3个你在与员工交流时经常强调的话题。

向员工提出的问题(在职和在职):

公司的使命和战略是什么？

衡量公司业绩最重要的运营指标是什么？

你的工作如何帮助实现这些目标？

在过去的两年里，你认为公司多久更新一次它的使命、战略和关键指标？或者它从未改变过？

你认为首席执行官最重要的是什么？你认为他或她在交流中经常强调什么？

你认为首席执行官以下沟通方式的效率如何:书面写作、公开演讲和少数族裔演讲？

2人事裁决

首席执行官的问题:

请评价你在公司的每一次晋升和招聘的效率。

请列出那些在你被提升和聘用后不胜任其职位的经理。

你曾经解雇过有能力的员工吗？你犯过什么错误吗？

针对员工的问题:

你认为首席执行官挑选的领导者是优秀的吗？

你最崇拜哪个公司的领导？为什么？

你认为哪些公司领导不称职？为什么？

首席执行官去年进行了人事变动吗？你认为什么是正确的决定？

负责你的业务的高级经理(例如，直接向首席执行官汇报的董事)有哪些优点和缺点？

去年有没有优秀的员工离开你的团队？他们为什么选择离开？

离职员工的问题:

他们离开是因为对高级管理层失望吗？

3诚信和责任

首席执行官的问题:

你有没有采取任何行动或措施来削弱员工对你的信心？有什么行动或措施？

你是否要求员工对你的表现给予反馈？您是否对员工的反馈做出了适当的回应并改变了您的方法？请举例说明。

你对工作的责任感，你得了多少分？

你对直接下属工作的责任，你得了多少分？

向员工提出的问题(在职和在职):

你对首席执行官的诚信和道德标准，你得了多少分？

你认为首席执行官善于倾听并能诚实地给出反馈吗？什么样的例子可以表明这些反馈积极地导致首席执行官行为的改变？

你有没有见过首席执行官徇私，适当的关系，不适当的语言，利益冲突，或其他不道德的行为？

无名氏，你认为首席执行官的动机是什么？

你如何评价首席执行官对公司使命的公开承诺？

你能举一个首席执行官缺乏责任感的例子吗？

你能说明其他领导或员工缺乏责任感吗？

来源：搜狐微门户