“企业开除“职场性骚扰”员工”

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“娜”的几个例子

本报(劳动新闻记者郭娜通讯员梁芳)近年来，职场性骚扰事件备受关注。 如何认定职场性骚扰，如何防止和处理职场性骚扰，使用者能单方面解除劳动合同“劳动者有性骚扰行为”吗？ 我来看上海二中院结审的与职场性骚扰相关的劳动争议事件。

回顾事件。

年5月，y企业多名女职工联名通报赵某职务利用时，对女性实施性骚扰。 事件发生后，企业上下议论纷纷，“性骚扰事件”成为话题。

年7月，y企业发行了《惩戒处分通知书》，以赵某“从业中严重违反企业规章制度、劳动纪律及劳动者基本职业道德的行为”为由解除了劳动合同。

年9月，赵某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付违法劳动合同的赔偿金。

该仲裁委员会裁定不支持赵某的请求后，赵某对法院不服。

法院审判

一审法院审理认为:

y企业作出解除决定必须对解除理由和事实的成立负责举证。 y企业列举了多名女员工的采访记录，向法庭陈述了上述女员工来到法庭作证，赵某分别采取了动手、打大腿等行为，引起了生理上、心理上的不适和不安。 对此，赵某承认偶尔会拍女员工的手背，但小组是善意的，不是性骚扰。

根据本案明确的事实，即使不承认赵某相应的行为有明显的性目的，这些行为也确实在某种程度上给相对人带来了屈辱和不快，在企业内部引起了不良的讨论。

职场交流和信息表达应遵循公序良俗、企业规章制度和劳动合同的约定，赵某显然未履行严格约束的责任，y企业据此解除劳动合同，没有不妥。

所以判决不支持赵某的诉讼请求。

赵某不服，向上海二中院上诉。

上海二中院经过审理认为。

y企业提交的采访记录复印件与证人的证词一致，证人彼此作证，结合赵某与女职工之间的微信聊天记录复印件，上述证据已经达到高度的可能性，必须形成证据链，予以采纳。

同事之间应该有礼貌，遵守道德底线。 赵某对几位女同事有不恰当的肢体接触和言论，给别人带来心理不快和负担，严重影响了办公室的气氛，也违反了工人的基本职业道德。 据此，y企业解除双方的劳动合同，没有问题，由法院批准。

上海二中院驳回了上诉。

鉴定

你怎么认定职场性骚扰？

《女职工劳动保护特别规定》第十一条确定规定，在劳动场所，用人单位应当预防和阻止对女职工的性骚扰。 但是关于性骚扰，我国的法律条文没有对此进行定义，在司法实践中，一般的理解应该是指不可取的有性行为或性动机的行为。

你怎么处理职场性骚扰行为？

关于性骚扰行为的性质:首先，对相对人来说，性骚扰行为是对相对人的尊重，对相对人造成侮辱和不舒服，其次，对使用者来说，性骚扰行为会严重影响员工的氛围，最后，对行为者来说，性骚扰是行为。

根据我国《劳动合同法》第三十九条第(二)款的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

法官的辩解

由于取证难、难以认定、影响差，面对职场性骚扰行为，被骚扰的人往往选择避免沉默。 实际上，被骚扰的人可以第一时间站起来，利用企业的投诉机制及时申诉，必要时必须通过法律手段维护自己的正当权益。 企业也必须在规章制度及劳动合同中制定确定该行为的禁止规定并采取相应的处罚措施。

来源：搜狐微门户