谁创造了华为的价值？

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2017年底，华为发表了一份由轮值首席执行官胡厚撰写的报告？新年致辞。华为的新年贺词由来已久，已经成为一年一度的惯例。这不仅是给员工的内部信件，也是向外界传达华为发展趋势的公开信。这封信的内容包括华为对过去阶段的总结，以及对未来时期的展望。自然，每一份出版物都会吸引业界的广泛关注。然而，三个月前的这一贺词值得更多关注。因为这个祝贺信息的标题是给我们的三十岁生日:用万物之网建立一个智能世界。关键在于，华为成立于1987年，刚刚走过30年，站在成立之年的时间节点上，它的贺词应该更丰富、更深刻。

华为拥有轻资产，人才拥有重资产

30岁源于《论语》。我决心十之八九要学习，30岁意味着在我早年学习和实践之后，我将在30岁之前确立我的原则和职业方向。这句话是关于人的成长过程，但它也适用于企业的业务过程。做事的原则，比如企业的价值观和组织文化；商业方向就像企业的技术、市场和战略布局一样，是一个软的和一个硬的。在这封贺信中，反映了两个方面的信息。然而，如果我们只凭直觉谈论两者之间的信息比例，大多数人可能会猜测战略会占据更大的空间，毕竟，战略更接近商业。然而，实际情况并非如此。如果我们统计一下词频，就会发现在这份贺词中，做事的原则比策略重要得多，甚至更频繁。对于后者，全文共提及11个策略、7个市场和4项技术，共22次。然而，从人才观和团队管理的角度来看，前者的做事原则在员工中被提及8次，在人才中被提及9次，在干部中被提及4次，共计23次，用词较多。

钢笔和墨水的区别可以用黄伟伟教授告诉支钉的一句话来解释。2018年mwc。华为是一家轻资产公司，主要依靠员工的智慧和企业家精神来创造价值。工人的智慧和企业家精神只是属于做事原则的范畴，属于人的价值的定义。对此，华为创始人任有一个直观的阐述:资源会枯竭，只有文化才会永无止境。所有的工业产品都是由人类智慧创造的。华为没有可依赖的自然资源，只能挖掘人们心目中的大油田、大森林和大煤矿。

照片:华为mwc2018展台，5g是最重要的展示主题

人才创造价值的概念也写入了华为的管理文本。华为的基本法是直接定性的。我们强调人力资本增值的目标优先于金融资本增值的目标。有了这些旁证，我们不难理解，在华为成立一年的贺电中，人才应该是一个亮点。仅经过30年的发展，年销售额就达到了6000亿元，这是华为的做事原则，尤其是人才理念。了解华为的最好方法是从华为的人才理念开始。

以奋斗为导向，奋斗者得到回报

总结华为的人才观，我们不妨回到华为的基本原则和核心价值观，即以客户为中心，以奋斗为导向，长期努力工作。长期艰苦奋斗的对象是华为公司，尤其是华为人。黄伟伟教授解释说，争取成功意味着薪酬、晋升和福利政策都倾向于争取成功，这样争取成功的人，尤其是奉献者就不会受到影响。正如华为总裁任所说，华为明确表示，员工在公司改变命运有两种方式:一是奋斗，二是贡献。员工的个人奋斗可以是无私的，企业不应该让奉献者受苦。在评估和分配的细节中贯彻这种文化是必要的，它将通过血液传递下去。

但是如何判断斗争呢？华为的方法是在价值评估中坚持责任结果导向，因为绩效和结果是真实和最客观的。华为特别关注那些主动承担责任、为公司战略目标和长远利益做出贡献的员工和干部，以免他们遭受损失，并坚持奉献者必须获得合理回报的原则。应该强调的是，华为奖励那些奋斗的人，但也奖励那些能够创造价值的人。在与黄伟伟教授交流时，他还引用了一句话，茶壶里的饺子在华为是不被认可的。空挣扎着，但毫无价值，就像茶壶里倒出的饺子。

奖励奋斗者的方法有很多，如果不是最重要的价值分配，晋升也是相对重要的。在推广方法上，华为的上述思路也有所体现。任在2005年《关于人力资源管理改革的指导意见》中说:

首先，优先从成功的团队中选拔干部。哪里有成就，哪里就有人才。

第二，要优先选拔主战场、前线和艰苦地区的干部。优秀的干部必须在艰苦的工作中诞生。

第三，从影响公司长远发展的重大事件中优先考察和选拔干部。

在这三条原则中，第二条是斗争原则，第一条和第三条是贡献原则，都强调艰苦奋斗和信用。

价值分配的机制很重要，价值分配的强度也同样重要。在过去的30年里，华为不断奖励奋斗者和价值贡献者，创始人和管理层也在稀释股份和转移利益。在2018年的ces和mwc展会上，在华为消费业务首席执行官于成东发表主旨演讲之前，播放了华为的宣传片。其中一句是:有这样一家公司，其创始人仅拥有1.4%的股份。在商业圈一直有人提议向华为学习，因此如何定义价值、如何分配价值以及如何分配价值是所有学习者都应该思考的核心命题。只关注华为是有偏见的。

人才观国际化:以客户为中心——奉献——勤奋

国际化是中国企业做大做强的重要命题。华为就是这方面的一个例子。华为现在60%以上的收入来自海外市场，这比中国国内市场的贡献还要大。这与当地员工的努力工作价值观密不可分。在我手里的一份文件中，有两个这样的案例:

l，已在布基纳法索、科特迪瓦和其他非洲国家经营了8年，并在科特迪瓦经历了内战、疟疾和抢劫。

f在伊拉克工作了6年，经历了战争、绑架、恐怖袭击、巴格达宵禁和酒店爆炸

图片:在华为的发展过程中，这样的困难场景时有发生

然而，如果你想在海外做生意，你必须有一个海外的视角，海外员工所扮演的角色必然是非常重要的。事实上，华为在海外市场有3.4万多名员工，占70%以上，全部是海外本地员工。但海外员工了解华为的文化、了解华为的背景吗？他们与华为的人才理念兼容吗？根据黄伟伟教授的观察，跨文化交流的障碍确实存在，但人才观的国际化并不存在问题。

例如，为了向海外人才传达华为的核心价值观，即以客户为中心、以拼搏为导向、长期努力工作，华为在英文文本中使用了三个词作为核心词，即以客户为中心、奉献和勤奋，来说明专注、奉献和勤奋。海外员工可以充分消化这些价值观背后的含义和内涵，例如以顾客为中心，这是以顾客为中心，也是许多其他跨国公司的核心价值观。

需要进一步说明的是，华为在世界各地招募人才，不仅是为了让这些海外人才服务海外本土市场，也是为了服务华为整体。战略能力中心就是这样一种方法。战略能力中心是指研究一个中心的战略能力。任在2016年表示:我们不仅要依靠中国的资源引领世界，还要利用世界的能力和资源引领世界，把战略能力中心建设成为战略资源集聚区。

近年来，华为根据不同城市的地理优势、技术优势和产业优势，在莫斯科、巴黎、伦敦、纽约、杜塞尔多夫、米兰、班加罗尔、西雅图、东京等城市建立了数十个这样的产能中心，利用当地科学家在ict领域开展前沿技术和基础理论研究；利用本地专家监控华为全球业务的财务风险、运营风险和宏观风险。业务在哪里，华为就在哪里，人才在哪里，华为也将在哪里。

照片:华为瑞典研究所

在这种国际化人才理念的倡导下，华为的财务团队中有数百名来自牛津、剑桥、哈佛、耶鲁等著名大学的优秀毕业生。华为首席财务官孟晚舟在2017年内部新年致辞中表示，这些来自西方名校的新员工通常能够吃苦耐劳，懂得珍惜时间，有很强的时间管理能力，并能迅速融入团队。这些品质与华为的核心价值观高度一致。

价值创造的源泉

公司的价值观需要在国内外保持一致，但人才的国际化和年轻化客观上使华为的团队更加多元化。华为很高兴看到这一点，孟晚舟认为，多元文化的员工队伍将更具包容性和创造性。也许正是出于这种考虑，华为试图使人才的概念在实施机制上具有一定的灵活性。

胡侯？在2017年的贺电中，有人说勤奋的人才是公司价值创造的源泉，我们坚持积极、多元、开放的人才观，构建公司和人才双赢的人才管理机制。面对更加动态的业务环境和更加复杂的内部业务需求，需要对外开放组织边界，多种方式整合优秀资源，对内敢于提拔优秀人才，给优秀人才更多成长机会；要大胆实施各类人才的差异化管理，形成官、专家、员工相互负责的人才结构，使各类人才在最佳时间、最佳岗位做出最佳贡献，获得最佳回报。开放组织边界、提升人才、发展人才差异化管理都是强调灵活性的表现。

30岁对人来说很重要，但对公司来说可能更重要。根据《美国财富》杂志的统计，美国中小企业的平均寿命不到7年，大企业的平均寿命不到40年。中国中小企业的平均寿命是两年半，而集团企业的平均寿命只有七到八年。对于企业来说，30岁是一个稀缺的数字。企业的生命延续不是人与生俱来的自然生命，生存危机始终存在。华为是一家有着特殊生存危机意识的公司。华为出版的一本书叫做《华为下一步会倒下吗》。

照片:“下一个秋天会是华为吗”，这反映了华为的危机意识

在mwc2018前夕，华为发布了全球首款符合3gpp标准的5g商用芯片Balong 5g01和基于该芯片的首款5g商用终端华为5gcpe(5g用户终端)。这家公司变得越来越先进，它越来越明确地将数字世界带入每个人、每个家庭和每个组织，并建立一个物联网的智能世界。因为领先的公司自然有责任为行业、行业和技术寻找方向，并不断尝试和犯错。

面对这样的新形势，华为在去年6月的战略务虚会上提出了一个重要观点:企业成功有两个关键，一是方向要大致正确，二是组织要充满活力。华为认为，要看清方向并不容易，尤其是在快速发展的ict领域，这只能大致正确，试错过程至关重要。因此，组织的活力变得尤为关键。只要组织是动态的，企业就有很强的能力去纠正错误，并努力使业务回到正确的轨道上来。华为积极、多元、开放的人才理念和战略是这一使命背后的内在基因和核心驱动力。

工业控制系统正在开放。你想出如何采取安全预防措施了吗？

来源：搜狐微门户