华为、阿里、京东停止社招转外包：头部公司们的谋局

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米托之后，拉古。com和哈默移动相继遭遇裁员，三大巨头华为、阿里和京东也被媒体报道停止招聘或裁员。在意见分歧中，三大巨头也在第一时间做出了官方回应，一致否认停止招聘。根据最近三家公司发布的社会招聘信息，我们并没有停止招聘，而是专注于高精度的招聘目标。

然而，官方对华为、阿里和京东的回应才刚刚开始显现迹象。官方回应中强调了外包、顾问和合作伙伴。在这场风暴的背后，作为一个生态组织模式，总公司可能会在下一场游戏中玩一个大游戏。

通过查询华为、阿里和京东的社交招聘网站不难发现，除了华为没有标注招聘职位的续聘日期，所以很难判断新增了多少社交招聘职位，阿里和京东最近都增加了社交招聘职位。显而易见的一点是，仍有许多职位拥有优秀的技能，如R&D和专家。

根据中国人民大学中国就业研究所和智联招聘发布的2018年第二季度中国就业市场景气报告，第二季度中国就业景气指数较第一季度有所下降，网民人数首次出现负增长。

智联招聘平台的大数据还显示，2018年第二季度，it/互联网行业的就业岗位数量同比下降6%，首次出现需求负增长。除了互联网/电子商务分行业的就业需求下降之外，持续火爆的网络游戏行业的就业岗位数量也首次同比下降了7%。最近，发布了第三季度就业形势的行业排名。

2018年1-10月互联网行业就业指数从第三季度开始呈下降趋势。虽然没有像悬崖一样的社会招募需求，形式并不乐观。让我们先看一组财务报告，从人工成本占企业总成本的比例来分析人工成本对企业的影响指数。

以华为为例，2017年财务报告显示，公司营销总收入为6036.2亿元，净利润为474.5亿元，年经营成本为5561.7亿元。其中，人工成本达到1402.8亿元，占总成本的25%以上，超过1400亿元的人工成本比净利润高出三倍以上。

中国就业研究所所长曾祥全表示，互联网是“双重创新”的重要领域，互联网行业近年来一直是“大雇主”。目前，互联网就业需求的衰退与初创企业的生命周期有关。

事实上，不仅华为，而且在人是企业重要资产的领域，劳动力成本的比重也相当高。当外部环境发生变化时，为了降低总成本，一些人工成本将首先被削减。此外，当前全球政治经济环境的变化也促使企业提前计划。

最近，政治和经济环境带来的新挑战一个接一个地出现，商业环境变得越来越复杂。企业需要思考和探索积极和顺应的应对策略。人力是资本，不是成本，但当人们不给予力量时，它自然会变成成本。在新政颁布、经济低迷和产业调整时期，人力成本优化成为企业的主要应对策略。

最大限度地吸引人才

每一个企业都想成为吸引人才的人，吸引大量的人才供他们精心挑选，巩固他们的行业地位和影响力。我们怎样才能最大限度地吸引企业的人才？

1.人才储备应该成为新常态

许多专业组织每年都会发布人才清单报告。了解人才趋势、了解人才变化、解读人才状况、优化人才战略已成为企业每年的强制性行动和新常态。

当经验变得越来越没有价值的时候，并不总是老司机有好的驾驶技术。做好人才储备，打开人才自驱动系统，随着组织结构的调整和优化，把握人才与现有组织形式的匹配度，从而共同实现战略目标。

2015年，阿里提出了“出类拔萃，人尽其才”的人才战略。上市后，阿里巴巴的“展望未来”战略和日益复杂的经营场景对人才提出了更高的要求。

人才库、人才梯队、人才评价、激励和培养高潜力人才...说到人才储备，每个人都会想到上面的关键词。在这个变革的时代，如何提高企业的抗风险能力，当黑天鹅和灰犀牛来临时，人才储备是激励重启的重要杠杆。

对于今天的企业来说，首先迎接的是风还是风险。通过反过来的过程，不难发现，那些最终得不到支持的人只是不可替代的人才，因为他们是不可替代的，所以他们需要提前计划。

2.优化和升级人才体系

随着社会的发展和行业的细分，高精度人才的垂直度会越来越强，壁垒也会越来越高。我们会发现，一方面是基础人才的冬天，另一方面是高精度人才的激烈争夺。

人才的定义正在升级和演变。回望“人力资本”一词，从“人力即资本”、“人才即资本”到“高级人才即资本”，在可预见的未来，能够成为合伙人的人才就是资本。

员工不再有农民工的心理，而是企业的合作伙伴，这样他们的潜力和活力才能得到充分的激发。赛马在田鸡就业不再是最好的选择。我们应该积极转变思想，扭转过程，以终点为起点，重新评估现有的人才体系，并及时更新、升级和重启。

2017年1月，阿里巴巴宣布其组织结构全面升级，并全面实施“五新”战略(新零售、新金融、新制造、新技术和新能源)。在接下来的一年里，新的零售和新的制造业相继起飞，强大的人力资源系统成为“五新”战略最重要的组织支持。

3.人才价值链的连续性

人才价值链的连续性存在于不同的行业，真正的人才往往是不可替代的。他在工作场所的价值也将由他的不可替代性决定。当高度不可替代的人才缺失或丢失时，人才价值链就会被打破。即使替换后的团队成员得到及时补充，也会有各种成本的损失，如培训、资源投入、招聘成本、团队磨合等。，这只是容易被忽视的替代成本。

此外，连续性还有另一层含义，即高级人才有意识地梳理业务逻辑，能够理解各个业务模块的内部联系和逻辑，辩证地看待各个环节和部门的内部联系，从而从整体上把握人、事、流程的综合利用率，对企业未来3-5年的增长点在哪里以及如何形成增长曲线有一个清晰的、高度统一的认识，并具有持续执行力。

因此，我们不得不承认，长期持续的人才投入决定了人才价值链的连续性，并决定了企业雇佣中的机会成本和沉没成本。

转向外包、顾问和合作伙伴

华为官方回应明确指出，外部人才可以主要通过业务外包和实习生来补充，业务需求可以通过引进行业专家、顾问和合作伙伴来满足。在分析外包和合作伙伴的优势之前，分享一个经典的在线案例。

让我们先做个记录。雇佣一名年薪50万英镑的全职营销经理。如果他把一年200多天的工作日分开，即使他不工作三分之一的时间(如果他战略性地把剩余的三分之二的时间花在关键点上)，这对最终的商业价值产出也不会有太大影响。因为他花在管理人员、管理流程和处理各种会议上的时间比直接创造商业价值的时间多，所以这部分时间可以完全抹去。

假设这些关键点发展成几个sprint项目，每个项目雇用三个外部兼职工作:公共关系、媒体和文案。假设你一年跑六次，一个人的工资是20000元，一年只有360000元。

这些外部兼职工作和内部经理的最大区别在于，他们是受市场杠杆制约的人才，他们找不到好工作，也无法生存。不断的拼写、锻炼和危机感使他们通常比组织中处于相同职位的人更专业。为什么不雇佣更少的全职员工、更低的工资成本、更专业的业绩和以项目衡量的明确商业价值呢？

从外包的角度来看，当一个企业外包一个项目或业务时，承担任务的不再是员工，而是供应商。这意味着从b2c到b2b的转变促进了劳动关系的转变，以法律为基础的劳动关系消失了，管理成本和政策成本也发生了变化。

在削弱了就业、分权、领导力和官僚主义之后，员工将成为企业真正的合作伙伴。这样，劳动力成本不仅在数量上发生变化，而且在质量上也有了飞跃。更准确的重启将直接激发热情和创造潜力，单体创造的商业价值也将前所未有地提高。

随着新政的出台和网络技术的飞速进步，这种以结果为导向的合作模式将成为个案的主流，人力资源将升级为平台运作，这也将为此次重启提供强有力的组织保障。

在华为的官方回应中，“合作伙伴”显得尤为突出。如何突出合作伙伴的价值，以及合作伙伴和员工之间的本质区别是什么？合作、伙伴关系、外包和内包是组织再造的核心概念。合伙人意味着打破僵化的组织结构，用平等取代金字塔规则，也意味着自我管理和自我雇佣，这是合伙人和员工的本质区别。

工资和薪金被用来在雇主和雇员之间交换劳动时间和劳动成果，而雇主也承担雇主的责任，依据的是法律范围内劳动关系的有关规定和义务以及由此产生的费用。合作伙伴之间的价值交换更直接、更有效，供应商和合作伙伴反复受到市场杠杆的影响，会带来更直接的商业价值。

同时，网络信息的跨越式发展也充分挤压了空中间商的差价，从而降低了采购供应商和与合作伙伴牵手的成本。

在大力推进中，伙伴关系正在发生变化，在大力推进中，企业伙伴正在转变劳动关系，颠覆传统的组织关系，彻底打破组织发展的界限。从雇佣制到合伙制，从单一公司到平台制，裂变被激活，最终建立起企业伙伴生态系统，并以新的态度、新的战略、新的关系良性运行。

与其让合适的人制造汽车，不如让合适的人上车，这是优化企业成本、让企业度过寒冬的最佳政策和路径选择。

(作者是劳达拉博图的创始人兼首席执行官)

来源：搜狐微门户