提升招聘流程：让员工流失率由57%降至19%的实用方案

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人才标准是招聘的关键因素。

这篇文章是由红杉授权的《我是黑马》发表的，作者是洪山。

员工流失率，这个概念是指在一定时期内辞职员工占员工总数的比例。一般来说，当员工流失率高于行业平均水平时，管理者往往从薪酬、企业福利和人员培训等方面寻找解决方案，却往往忽视人才的来源:招聘。

本文作者袁(justin)有多年的人力资源经验，曾在一家中日合资企业担任人力资源总监。许多年前，当他第一次加入公司时，公司的周转率超过了行业平均水平34%，仅仅三年后，其价值就下降到了19%。他的诀窍是改善招聘过程，尤其是面试过程。他在访谈中引入了行为访谈法，并精心设计了许多细节。以下是一些要点:

人才标准是招聘的关键因素。如果没有标准，不要盲目找简历或进行面试。与业务部门沟通和制定人才标准需要1-2个小时，这将作为此次招聘的基础。

在了解了业务和招聘需求后，我们应该系统地进行分类，并输出人才招聘图和职位描述。同时，只有通过选择合适的渠道，我们才能保证招聘的成功。

行为面试被认为是一种有效的面试方法，其特征是根据关键事件的工作分析结果，围绕所需职位的能力、素质和行为三个维度设计问题，并将问题标准化。

面试过程中除了设计合适的问题外，还可以借用明星模式提问，从而打开求职者的话匣子，更好地衡量工作匹配度。

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[每日金句]

将你的工作要求与候选人进行比较，

而不是将候选人与候选人进行比较。

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结合今天的结构化行为访谈主题，这也让我想起了我在高科技生物工程行业的经历。我想借此机会分享我过去在结构化行为面试中的经验和我对人才选拔的想法。

四年前的一天，集团的人力资源经理问了我一个问题:贾斯汀，你的子公司和业务部门的招聘完成率，包括保留率，是好的。你认为招聘中最重要的是什么？我回答说:招聘公司需要的人是可以的，招聘速度要快，以满足企业的就业需求。这个团队的人力资源经理回答我:你说得对一半。在招聘配置模块中，你只做好招聘的前半部分。在人才配置方面，你需要考虑如何在组织发展中实践它。

大约一年后，我被正式提升为合资公司的人力资源主管，负责两家子公司和一个事业部的日常人力资源工作。当时，我明显感到我的结构和思维发生了质的变化。

在一次会议上回答董事长和总经理关于吸引人才的话题时，我的回答是:在公司的人力资源工作中，对我和我领导的团队来说，最重要的任务之一就是吸引更多有梦想和志同道合的优秀合作伙伴加入我们公司。首先，价值观应该匹配，其次，我们想要的人。

2013年初，当我加入这家公司担任人力资源部时，该公司去年的员工流失率为57%(行业平均水平约为23%)。当时我在想，为什么离职率会有这么大的差距？三年后，当我离开时，2015年的流失率降至19%。

你是怎么做到的？人才获取的来源是关键。

“7+3人才招聘责任制”

我认为一个关键点是:利用结构化行为面试来选拔人才。首先，2014年7月，我在一次操作会议上提出了7+3人才招聘责任制的想法。这个模型最重要的一点是:

如果员工经人力资源部初审推荐，经用人部门复试通过，并经总经理签字认可，进入试用期，部门负责人承担70%的责任，人力资源部负责人承担30%的责任。处罚标准为员工试用期工资总额的10%。一个月是保质期，离开公司没有惩罚。即使是一个多月之后的一天，也有标准的处罚。

经过半年的试运行，该系统已被集团其他业务部门借鉴。经过一年的试运行，子公司年人力流失率持续下降:2014年为36%，2015年为19%。至此，系统的使命已经完成，人才的选拔已经走向了一个相对科学的评价渠道。

行为访谈法的结构特征

如何为企业找到合适的人才将是招聘人员面临的最大挑战。面试时应该问什么问题来了解应聘者，以便正确评估与职位的匹配程度？结合我自己的经验，考虑到成本和信度，我认为行为访谈法在预测效度方面具有最高的信度。行为面试的设计和实施过程反映了其结构特征:

行为面试基于关键事件的工作分析结果；

行为面试侧重于所需职位的能力、素质和行为维度；

行为访谈的问题都是标准化的，目的是了解被访谈者如何处理过去类似工作情境中的问题，从而引发与一个或多个行为维度相关的信息；

采访者灵活地询问采访者所讲的内容，以便对背景、行为目标、行为和结果有详细和深入的了解(使用star原则)；

面试者记录被面试者的回答，在面试介绍后进行多维度的回顾，整合行为维度的得分，得出评价结果，为就业决策提供参考。

招聘准备:不要盲目进行面试

人才标准是招聘执行的关键标准。如果没有标准，建议不要盲目寻找简历和进行面试。

首先，需要1-2个小时来思考和与业务部门交谈，这比大量寻找简历要舒服得多。就我个人而言，我建议使用行为案例法来收集人才标准。我通常会问业务部负责人几个问题，仅供你参考:

你认为销售工程师必须具备的三个最重要的专业知识是什么？

销售工程师必须具备的三个最重要的工作经验是什么(你过去做过什么)？

招聘销售工程师时，你看重哪些潜力或特点？

过去招聘的销售工程师表现出色或晋升迅速，他们的共同能力优势或个性特征是什么？员工不能留下或表现不佳的常见主要原因是什么？

在选择销售工程师时，您认为哪些能力难以提升，但需要重点关注？

正确梳理招聘需求

第一步是确认是否有任何内部职位可以调动。这样做的目的是给内部同事一些新的工作挑战，尤其是那些主管级别及以上的同事。

第二步是向业务领导征求意见，了解业务目标、行业趋势、部门人员配备、业务增长和需求部门的业务产品知识。

第三步是了解所需职位的职责、绩效关键绩效指标、未来晋升和发展渠道、报告对象、下属、出差频率、奖金和其他福利项目。

第四步是向业务部门的面试官询问目标公司或相关行业的经验，了解这些职位在其他公司一般属于什么部门和职位名称，尤其是困难职位，这不仅能体现人力资源的专业精神和关怀，也能让业务部门感受到人力资源对招聘职位的重视。

第五步是确认什么样的人适合。以下是参考标准:

行业背景要求(甲方或乙方)；

掌握知识和最低工作经验要求；

能力和素质(获得行为事件访谈，如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开发能力等。)；

性格特点:外向、严谨、细致等。，结合领导风格、团队风格和企业文化环境；

特殊要求:年龄、性别、学历和专业；

面试过程:有多少轮，谁会来？如何做决定？

了解业务和招聘要求后，输出招聘描述和职位描述。这里需要提醒的是，只有人才标准方向正确，通过适当的招聘渠道，才能更好地推进招聘工作的实施。

设计行为面试问题

如何组织有效的面试？如果没有足够的热身，候选人也不放松，巨大的人际不信任压力不仅会给面试带来不好的体验，也无法获得行为案例的真实信息。因此，热身修辞不仅能营造氛围，还能营造良好的雇主品牌印象:

你一路顺利吗？到我们公司有几分钟的车程？

给候选人倒杯水或问他是否需要咖啡。

有点热。你先喝了杯水还是吃了午饭？

你的家乡在哪里？你听起来像南方人？....

然后从职业面试演讲开始。

接下来，当行为面试正式开始时，问一些专业而清晰的开场问题是非常重要的。结构化行为的面试时间是有限的，所以在面对不同的应聘者时有必要掌握时间维度。首先，你应该向求职者介绍自己，并说明你会在面试中做好记录，并告知求职者你可以在面试结束前3-5分钟提出与职位相关的问题。在这里，我准备了一个专业的开场白，你可以从中学习和修改:

这次面谈的目的是确保双方都能获得必要的信息并做出正确的决定。我们会问一些问题，请用过去经历中的具体例子来回答，这将占用大部分面试时间。在回答的过程中请注意简洁和集中。

当然，我还想向你解释两次采访的过程:第一，我会做笔记，只是为了帮助记录我们谈话的内容，所以偶尔需要一点时间来完成记录；第二，我可能会根据情况调整话题，只是为了确保更多地谈论你过去做过的事情；最后，我会停留3-5分钟，让你问一些与这份工作和我们公司相关的问题。

你准备好了吗？让我们现在开始吧。

使用“明星模型”进行有效提问

面试者在整理完候选人的工作经历和背景后，可以根据预先确定的岗位素质和能力标准收集候选人的行为案例，以便于面试后的评估和评价。虽然行为面试是用来提问的，但有时候选人可能会给出非行为的例子或不完整的行为例子。

此时，面试官有必要敏锐地观察并询问细节，其目的是获取行为实例或补充不完整的实例。在面试中，我们需要进行一些适当的提问(以主人的身份自居是不合适的)，这对帮助候选人开口很有帮助。在此介绍明星模式:

情境:时间、地点、人等的背景介绍。

任务:这是在什么情况下发生的，你必须完成什么任务，你面临什么选择或困难？

行动:你扮演什么角色？你做了什么事？

结果:事情的结果是什么？你收到了什么反馈？

面试结束后，将候选人和职位的要求适应性以表格的形式进行比较，并整合多个面试者的意见，比较人与职位的匹配程度，从而为面试决策提供参考意见。

在交流面试意见时，请注意一个评估原则:将候选人与你的工作要求进行比较，而不是将候选人与候选人进行比较。

来源：搜狐微门户