致CEO：花70%的时间磨合团队 不如先花50%的时间找对人

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市场上的人才都是“质优价廉”，花一点钱做大事基本上是不可能的，也不可能长久。

这篇文章是由我黑马授权的小桌发表的，作者是徐阳。

我曾经为一家电子商务公司招聘了一名非常优秀的人才。这个人曾经是一家明星创业公司的第二号员工。他有实现公司收入从0到6亿的经验，在供应链和运营方面有丰富的经验。他是一个全面的人才。

两家公司想把他挖出来，最后他选择了一家离家近的公司。

他知道公司的价值，所以他一出现就选择了期权，甚至不想要高薪。加入公司半年后，主营业务转为盈利，随后公司成功向第三轮融资。

另一家公司引进了其他人才，给供应链中的公司带来了巨大的财务压力，最终公司倒闭。

这是我猎头生涯中最令人印象深刻的事情。这让我真正明白，招聘和留住人才，尤其是精英人才，对初创企业来说是生死攸关的事情。

作为一个读过无数人和公司的猎头，我想和首席执行官们分享一下如何锁定和赢得高层次人才，稳定团队，培养团队中流砥柱。

为什么有些人即使失去一切也要赢？

如果你不让我投票，我就为你工作。2014年6月，刘清告诉程维，他当时代表高盛，但多次遭到拒绝。

两天后，程维请她正式谈加入，并坐下来谈薪水。当时，在快速补贴的战争中，滴滴的最高纪录是每天燃烧3000万美元。刘清在高盛的年薪是几千万。资金短缺的程维应该如何支付至少200万美元？

程维一脸平静，保持着微笑的表情，心里却唱着忐忑不安的歌。当时，年薪最高的人只有25万英镑。

回到公司，程维做了两个决定:

首先，继续与刘清谈判，通过公平的方式调整她的工资；

第二是找公司的首席财务官，只说一句话，不管你用裁员还是其他方式减少水的流量，不惜一切代价也要挖刘清。

结果，我们都知道，在2014年底，刘清，谁被雇用不到半年，领导了滴滴的融资轮7亿美元。

让我给你另一个例子:

当谷歌计划进入中国时，很难确定中国国家主席的候选人。根据海德格尔和谷歌的分析，要想进入中国，最大的障碍是当地技术人才的缺乏。因此，这个候选人必须具备核心能力和魅力，才能提前锁定技术人才。在与200多名中国职业经理人交流后，他们发现当时在微博上的李开复是最合适的人选。

李开复在任的第一年，在全国各地的大学巡回演讲。那一年，谷歌中国在中国招聘了2000多名知名大学毕业生。

这个故事已经在我们的猎头行业广为流传。我想用它来解释这是一件事，首席执行官不惜一切代价也应该在现场，必须亲自去做。

如果你不从公司战略的高度来思考，首席执行官们有时真的会自杀。

让我给你另一个反例:

一个做现场直播的企业家计划转到电子商务上来找我。他说，他的公司在做电子商务方面的优势在于其大流量和良好的用户粘性。

那时，我的额头上出现了黑线。这些数据实际上对电子商务没有什么帮助。目视检查显示，创始人没有清晰地思考商业问题。我不得不问:你打算用什么样的价格来实现这个目标？

我只想雇一个月工资大约15，000英镑的公司。如果可以的话，继续开展这项业务，如果不行的话，改变方向。

我的眼睛突然变黑了:15000名手术专家的工资真的很高，但是一名手术专家根本处理不了这件事。决心太弱，投资又这么少，如果我们继续这样做，基本上就没有机会做这个项目了。

我想在这个例子中说明的是，市场上的人才都是高质量、高价格的，花少量的钱去做伟大的事情基本上是不可能的，也是短暂的。

所以，老板们，敲敲黑板，该开枪的时候就开枪，该拿高薪的时候不要吝啬。犹豫意味着总是错过一个好机会。

什么时候挖高薪的人成了大杀手？

如果你在这两种情况下，我建议你果断地用高工资击倒对方:

首先，当新引进的人才能够加速融资时，他们必须愿意花钱。

在资本的寒冬，互联网金融公司经常用数百万的年薪来挖财政局和银监会的公务员。

金融业受政策影响很大。当经济下滑时，国家必然会加强金融监管。在这个时候，我们应该更加注意招聘人才，这可以避免政策风险，加快融资。

第二，当两个业务相似的公司之间竞争激烈时，我们不妨尝试破坏性的偷猎。

例如，有两家公司的主要业务是游戏，他们的产品很相似，但他们仍然在互相抄袭。那么，对于一家公司来说，用三倍的工资去挖另一家公司的主要游戏路线是一个明智的选择。

如果你在同一条轨道上创业，这两家公司是平等的。赢家很可能会在这个细分市场中领先。在这种时候，雇佣高薪人员只是攻击竞争对手的一种手段。

然而，敢于挖苦高薪人士的首席执行官通常有这两类:一是他们能迅速指出事情的本质，他会清楚地知道公司的问题是什么，以及他想用什么样的人才来解决这个问题；另一个是罕见的明星创始人。

招募和留住人才的三个正确姿势

当然，为了避免空公司的高层管理人员让公司像鸡和狗一样飞，挖高薪的人成为公司不归路的开始，强烈建议老板们采取以下三个步骤:

第一步:实行老板分组制

当公司介绍核心高管时，最好让所有其他高管都参加面试。一方面，它可以由创始人单独完成，另一方面，在两三个方面，有必要与将来一起工作的同事联系。

这样的人是否被雇用是一起做决定的结果。这样做的好处是，公司不倾向于山头主义。因为这是一个集体决定，每个人都更愿意与新同事合作开展工作，而不会把他当成局外人而持有另一个团体；当这个人的最终表现不令人满意时，每个人也可以理性地评估是否留下来，从而减少团队冲突的可能性。

在面试过程中，你也可以利用你所有的联系人，邀请相关领域的专家加入面试，并验证面试官的专业水平和以往的经验。

第二步:给空留下足够的招聘空间

对于创始人来说，招聘是为了服务于战略目标，但由于战略可能会经常变化，招聘的灵活性更大，候选人的潜力应列为调查的重点。

例如，首席执行官需要招聘一名社交产品经理，拥有丰富的社交形式，包括社区、应用、直播等。只招聘一个有现场直播经验的人不是最好的解决办法。

例如，当创始人发现方向需要调整时，他必须制作简短的社交视频，然后他需要一个能够学习和适应调整业务的产品经理。

当ceo允许灵活招聘空时，潜在的员工可以适应初创企业的自然变化，这可以节约成本，提高效率。

第三步:支付薪水的正确姿势

单词分为两个部分。虽然你已经为高薪做好了准备，但是在谈论薪水的时候，你也应该谈谈高薪、低薪+期权的利弊方法:

拿较低的薪水通常对候选人更有利，因为团队有较高的容错率；高薪相当于提前实现，这意味着容错率特别低。

如果对方选择高薪，作为一家初创公司的首席执行官，你可以大胆给钱，但给钱的方式必须严格，甚至比上市公司还要严格。你可以付两个人钱，让他们做三个人的工作。

阿里巴巴的做法是，表现最平均的员工每年可以拿到15个月的工资，表现最好的员工可以拿到27个月的工资。事实上，这种保持饥饿的方式最适合初创公司。工资由候选人决定，支付方式由公司决定:如果kpi可以完成，除了高薪还会有额外的奖励；如果你不能，几个月后你可能会被解雇。

你也可以选择推迟支付高薪，例如，承诺在下一轮融资后将薪水提高1.5倍或2倍。许多初创公司已经开始这样做，这是吸引核心人才的一种手段。当然，如果你加入公司后表现不好，你应该尽快清理团队。

顶级士兵不能留下来，公司也不能进步

我们将企业中的员工分为三类:

第一类是普通员工，主要负责日常执行，其他人则负责。

第二类，潜在人才，在实施中实现创新，能够适应公司的微调。

第三类是必不可少的负责人，公司也无能为力。这些人可能是从明星公司挖来的，或者他们可能有很多资源，在这些人离开后，公司无法正常运营。

不同的人对待他们不同，激励机制也不同。

普通员工，只要能拿到工资，正常上班，不要让这些员工感到不满。

明星员工加入公司后可以很快创业，但这样的人通常觉得创业成功的希望很小，实现起来更实际。如果你工资不高，这种人很快就会被其他公司带走。

第二种人能照顾事情，有企业家精神，是企业家精神的先驱。这样的人必须牢牢盯住。这种人有很强的学习能力和可塑性，所以有必要为他们的愿望创造一个成长的环境。

公司前10%的人才是整个公司未来可持续发展的核心驱动力。如果人才数量不够，公司就会死亡，只能听从上级的要求。所有这些顶尖的士兵都必须留下。如果没有一个人，公司的发展可能会缓慢好几年。

老板应该把自己从具体事务中解放出来

首席执行官应该花更多的时间在人和策略上，并占据50%的精力，而不是被事情本身所困扰。这是杨浩涌第二次创业的经历。我也把这句话发给企业家。

在组建团队时，你不能假手。如果找一个人需要一两个星期，那就需要几个月的时间来改革，继续跟踪他，看看他做得怎么样，并不断给出改进的建议，那么招聘实际上是失败的。

应该更加努力地在早期找到人，优秀的人应该花很多时间去发现和交流。如果首席执行官花70%的时间做具体的事情，这只能表明你的团队不够强大。

首席执行官应该建立一个好的团队，把自己从具体事务中解放出来，专注于更重要的地方。

来源：搜狐微门户