人工智能抢你的饭碗了吗？HR如何逆袭成功？

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拥有人工智能的机器人很可能会偷走人力资源部的饭碗。

这篇文章是由世界经理人授权的我黑马发表的。

最近的一则新闻吓坏了许多人力资源。日本高端人才招聘网站Bizreach与雅虎和美国客户管理平台salesforce合作，宣布将开发一种人工智能，通过收集员工工作数据来完成招聘、员工评估和工作分配。在不久的将来，拥有人工智能的机器人可能会偷走人力资源部的饭碗。

根据世界经理人的最新研究成果，中国大多数制造企业仍处于以基本事务性工作为核心的人力资源管理阶段。人工智能最容易取代基本的事务性人力资源工作。无论是为了企业的发展还是人力资源的职业发展，都有必要将人力资源管理提升到一个更高的阶段。现阶段，人力资源需要在支持企业战略发展中发挥更重要的作用。

这项关于中国制造业人力资源管理现状的调查于2016年11月至12月完成。参与调查的有230多家制造企业的董事长、总经理和副总经理，以及人力资源部的董事、经理和专员。就行业分布而言，电子制造业和机械制造业各占14%，占比最高。

人工智能威胁人力资源

在本次调查中，超过90%的被调查者认为人工智能将取代人力资源的部分工作，48%的被调查者认为在未来十年中，少量的人力资源基础工作和事务性工作将被人工智能取代；46%的人认为最基本的和事务性的人力资源工作将被取代(见图1)。

随着人力资源管理功能的发展和移动互联网技术的进步，大多数基础工作和事务性工作将被机器或人工智能所取代，这将把人力资源经理从事务性工作中解放出来，释放出积极的意义。中和正道管理咨询有限公司战略顾问兼CEO吴玉光指出，人力资源管理的核心竞争力不是一项基础性和交易性的工作，而是在企业整体战略框架下使用、管理、控制、监控、维护和开发人力资源的方法体系，从而创造协同价值，实现企业的战略目标，这是任何机器和人工智能都无法替代的。

虽然随着“中国制造2025计划”的实施，未来中国制造业将逐步实现机器直接取代手工制造和生产的模式，但即使这一天到来，人仍然是企业的主体和基础，如何管理人是企业进步和发展的关键。如何关注人力资源的核心业务，尽快提高自身能力和竞争力的价值，已成为制造业大多数人力资源工作者的一项紧迫任务。

绩效管理的现状并不令人满意

从调查数据可以看出，大多数制造企业都采用绩效管理来提高个人、部门和组织的绩效。幸运的是，企业中的许多员工在工作中都能得到上级的有效支持和指导，奖惩与绩效紧密结合，下大力气。然而，总的来说，关于绩效管理的几个问题的分数基本上集中在2分和3分，而绩效管理仍然有很大的改进空(见图2)。

吴玉光指出，调查数据与管理咨询实践中的经验非常一致。在人力资源管理最基础和核心的绩效管理领域，制造企业的实施效果并不理想。这意味着绝大多数中国企业需要在人力资源管理的基本技能上做出更多努力，而不是被眼花缭乱的概念或名词所迷惑。管理本身有自己的规章制度，注重基本管理要素对管理创新很有价值。

基于战略的绩效管理是一项复杂而细致的工作，它不仅关系到企业战略的制定，还涉及到企业中每个员工的具体工作，与企业文化和人员素质有着密切的关系。吴玉光提醒，制造企业在进行战略绩效管理时，应把积极激励和消极激励有机结合起来，从目标设定、过程评价和激励三个方面积极引导人们的行为，从而形成绩效管理的闭环。

在华为，员工的发展与其个人表现密切相关。只有表现优异的员工才有机会进一步发展，而表现不佳的员工则被淘汰。绩效考核的结果几乎成为员工在华为立足和发展的唯一依据。也正是这种文化促使员工在工作中不断寻求改进，努力提高工作效率和质量，从而提高绩效水平，最终取得巨大进步。

在绩效考核管理的六个维度中，为提高员工能力提供详细指导的该项数据明显低于其他项目，表明制造企业各级管理者尚未将员工的成长作为重要的工作内容。只有员工的能力不断提高，才能为企业创造价值，从而取得更好的成绩，走向卓越。。在知识经济时代，这一点尤为重要，因为员工都知道，如果他们的能力没有提高，即使他们在其他方面得到了更多，也无法保证未来的长期发展机会。

针对这些不足，企业的人力资源部门应该为中高级管理人员提供有效的教练领导力培训，提高他们的绩效沟通技巧和意识，从而真正发挥绩效管理的作用和价值。

人力资源参与战略决策

今天，当制造企业面临全球竞争的挑战和企业战略调整时，公司的人才结构、薪酬体系、招聘方式和培训需求也相应地发生变化，以支持战略调整的顺利实现。在这个员工自我意识日益增强的时代，制造企业的人力资源部门应该如何应对这些挑战？

从调查数据可以看出，只有20%的企业进入了战略性人力资源管理阶段。这表明大多数中国企业仍然需要继续练习基本的管理技能。在对人、产品和市场的重要性进行选择题时，大多数制造企业的老板把产品或市场放在第一位，不重视人的管理，这是制造企业人力资源管理能力低下的原因之一。人才是企业的核心竞争力。如果一个企业的人力资源管理长期处于这种状态，它必然会在残酷的市场竞争中被无情地淘汰(见图3)。

制造企业中70%以上的人力资源部门负责人很少参与企业战略的制定(见图4)。吴玉光指出，造成这种情况的原因有很多。一方面，企业战略制定的高级决策者没有这种意识，缺乏对人力资源工作重要性的必要认识；另一方面，大多数人力资源领导对公司的业务了解不够，缺乏参与战略决策的必要能力。

解决这一问题的关键不仅在于高层决策者战略意识的转变和战略管理能力的提高，更重要的是，人力资源领导者要主动了解企业各种业务的发展过程，深刻理解企业的需求，不断将企业面临的挑战转化为对人力资源的需求，进而找到解决问题的方法。只有充分了解企业的战略目标和需求，并尽快参与，人力资源才能体现其价值和能力。

英国石油公司燃料与润滑油技术部全球人力资源总监龚瑞平在接受记者采访时表示，在战略会议上，当她听到业务部门负责人谈论新的业务目标时，她会不断思考新业务所需的具有专业技能的人才，现有的内部人才结构存在哪些差距，以及如何获得这些人才。经过战略会议的讨论，人力资源的一半解决方案已经完成。之后，她会考虑如何以最低成本落实新计划，对现有人才有何影响，以及目前有哪些特殊人才需要高价引入市场，但长远来说，如何在内部调配和培养这些特殊人才？只有这样，人力资源部才能成为业务部门在战略制定和实施中的合作伙伴。

战略调整挑战人力资源

企业的战略调整一般是指战略方向、战略重点和战略目标的变化。这一变化将导致组织结构、绩效管理指标、激励机制和领导人物的调整，这是实施战略转型的关键。如果成功调整到位，战略的实施将更加合理，变革和转型的阻力将大大降低。调查数据显示，激励机制的重新设计是人力资源战略调整带来的最大挑战，其次是适应新战略的薪酬方案设计和招聘满足战略需求的高端人才。40%的调查参与者认为，经过战略调整后，企业的人力资源管理和开发系统不能适应人才需求的变化，应该进行升级(见图5)。

吴玉光认为，组织结构的调整主要涉及战略定位、企业属性、管理文化、领导风格等诸多因素。这是董事会的关键问题之一，但却经常被董事会忽视。其他方面的工作，包括激励机制和绩效管理，以及关键人才的选拔，都需要认真对待和合理布局，以有效帮助各部门将战略转型的路线图转化为各部门人员的一致行动。

华为成功的关键在于严格按照企业的战略规划目标进行战略人力资源规划，并大规模储备相关人才。面对日益激烈的人才竞争环境，每个企业都有自己不同的战略目标，需要一套完全属于自己的战略性人力资源规划。

当被问及人力资源部最理想的职责是什么时？目前，建立高效的人才选拔体系，支持企业战略目标的实现，支持企业形成强大的企业文化都在前列。由此可见，参与问卷调查的人员都清楚人力资源管理的使命和方向，即希望人力资源在企业发展过程中发挥越来越重要的作用，承担更大的责任(见图6)。

从总体调查结果来看，大多数制造企业的人力资源管理现状不容乐观，与业务部门的战略合作伙伴还有很大差距。吴玉光认为，人力资源领导者应该主动出击，增强自己在公司决策过程中的影响力，通过提高自身的专业能力赢得公司决策层的信任，改变对决策层的认知，从而实现人力资源管理在公司顶层设计中的重要使命。

来源：搜狐微门户