公司效率最高时 都不是通过物质激励

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组织中员工的绩效行为不仅来自目标，还来自自我价值驱动。

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美国斯坦福大学管理学教授詹姆斯·卢马克(James Lumach)是组织决策领域贡献最大的学者之一，他在组织理论中有一个非常重要的论述，即组织中员工的绩效行为不仅来自目标，还来自自我价值驱动。

当我们分析哪种组织效率最高时，我们发现军队和非政府组织的社会福利组织排在第一和第二位。这两种组织有一个共同点，他们不通过物质激励来管理和激励他们的成员。分析原因的关键在于詹姆斯·卢玛克所描述的自我价值驱动。

新兵入伍前可能还是年轻的，但经过三个月的训练，他们会脱胎换骨。关键在于目标的激励，这使他把过去两年的努力与保卫国家、保卫国家的宏伟目标联系起来，实现自我激励。

另一件让我印象深刻的事情是，当我在深圳华为公司工作时，我的一个同事因为工作压力和模糊的发展目标而选择辞职。虽然其中许多是由个人知识引起的，但他离开时确实处于一种糟糕的状态。两年后，当我碰巧在街上遇到他时，我的状态非常好，整个人变得积极、乐观、充满活力。我很好奇，问他是否找到了一份薪水更高或发展更快的工作。他告诉我，他参加了共青团组织的一个项目，在贵州山区教书。虽然他每个月只收到300元的补贴，但他觉得这是值得的，因为他的努力可以为中国的教育和未来做出贡献。

我认为这就是自我价值的驱动力。当然，因为每个人对价值观和需求的认同不同，这自然会导致对同一件事的不同看法，这最终会通过行为表现出来。那么，也许我们需要考虑的是如何在管理中更好地利用自我价值驱动来激励和管理员工。

当我在学校工作时，我经常参加一些由学生组织的活动。有一次，我在一周内连续参加了两个学生的活动，但是我的感觉很不一样。

有一次是初中生组织的知识竞赛，我决定暂时参加。发现我的概念与知识竞赛有很大的不同，竞赛的形式、内容和表现都体现了90后的特点。从竞赛形式来看，除了传统的辩论之外，基本上是情景模拟，学生们以短剧的形式一个接一个地展示他们对企业、社会和管理的认知。每个学生都能在舞台上做一场自然优美的表演，并能感受到他们强烈的自信和表达欲望，非常生动，有很强的适应性。每一个表演环节都是最精彩的环节，观众总是充满了欢呼声。虽然笑声背后暴露出认知深度等问题，但可以说整个比赛的效果非常好，达到了预期的目的。

另一项活动是应学院要求组织的聚会。很明显，学生的参与热情不高，同一主持人在两次活动中的表现可以说是大相径庭。从马奇的观点来看，区别可能在于自我价值驱动是否实现了。这也可能与90后自身对一件事物价值的判断标准有关。

因此，对于我们正在面临和即将面临的90后员工，我认为我们也必须考虑自我价值驱动的管理。从人力资源管理的角度来看，有效的沟通肯定会成为管理的生命线，而不仅仅是口头层面。搭建展示平台和有针对性的引导将不可避免地成为激励和动员的前提和主要方式。kpi对这个群体的导向作用可能会降低，而建立一个好的展示平台所带来的绩效激励可能远远超过目标的吸引力。

我们目前的管理思想强调通过建立各种目标体系来促进员工的成长。未来，也许我们需要做的不是预设目标，而是建立平台来激励员工在平台上创造和实现目标，这意味着管理者的重心将从目标控制转向方向控制。

因此，我假设未来的管理者首先必须是教练，不是基于目标的教练，而是基于系统思维训练的教练。未来管理的重点必须是平台的建设，而不仅仅是基于职业发展的能力平台，而是基于能力发挥的展示平台。

来源：搜狐微门户